欠勤控除の計算方法と端数処理

欠勤控除の端数処理は、切り捨てを基本としてください。切り上げますと、欠勤でない時間の分まで控除してしまうことになり、ノーワーク・ノーペイの原則から外れてしまいます。

【欠勤控除の計算時の矛盾】

１か月平均所定勤務時間を用いて欠勤控除を行うと、おかしな事態になることがあります。

１年を通じての１か月平均所定勤務時間が１６７．３時間だとした場合、仮にある月の所定勤務時間が平均よりも短くて、１６０時間だったとします。 この月に、全休してしまった従業員がもしもいますと、欠勤時間は１６０時間です。

欠勤控除額を計算してみましょう

欠勤控除額＝（２０万円÷１６７．３）×１６０時間
＝１９１，２７３円（円未満切捨て）

月額給与が２０万円ですから、欠勤控除額の１９１，２７３円を差し引いても、８，７２７円の残りが出てしまいます。
全休だから、何も支給しなくても問題ないはずなのに、８，７２７円支給しなければならないというおかしな事態になってしまいます。

こうした矛盾を解決する計算方法としてはいくつか考えられますが、ひとつだけご紹介いたしましょう。

その方法は「一定以上の欠勤をした場合には控除するのではなく日割り計算とする」のです。

たとえば、月の所定勤務日数の半分以上欠勤があった場合は、欠勤控除を行わないで、月額給与を日割計算または時間割計算で支給する、というのも解決策のひとつです。

１か月の所定労働時間数と端数処理

割増賃金の計算基礎となる「１か月の所定労働時間数」を算出する方法はどのようにすれば良いのでしょうか？

月における所定労働時間数は、１年間における１月平均所定労働時間数から求める（施行規則第１９条）とありますので、算出式は（（３６５－年間所定休日日数）÷１２）×１日の所定労働時間数となります。

【例えば】
１日７．５時間労働で年間の合計休日が１０５日の場合
（（３６５－１０５）／１２）×７．５＝１６２．４９９９９
端数は切り捨て処理。この場合、１６２時間又は１６２．４時間となります。

１日８時間労働で年間休日が１１４日の場合
（（３６５－１１４）／１２）×８＝１６７．３３３３３
端数は切り捨て処理。この場合、１６７時間又は１６７．３時間となります。

端数処理の原則は、「労働者が不利にならないように」ですから、この場合は切り捨てになります。

有給休暇、時間単位で取得可能に？

14日の日経新聞によると、厚生労働省は最低取得単位が原則1日とされている年次有給休暇制度について、時間単位で取得できるようにする検討に入ったといいます。

厳しい雇用環境を背景に有給休暇の取得率が落ち込んでいたが、厚労省は取得単位を細かくして同制度を活用しやすくする。2007年の通常国会で関連法を改正し、早ければ08年にも新基準を導入したい考え。

厚労省が有給休暇制度の改定に着手するのは、過去数年の同休暇の取得率低下が背景。雇用環境の悪化がその理由とみられており、同省の調査によると、有給休暇取得率は03年までの10年間で9ポイント近く下落した。

時間単位の取得は、雇用形態の多様化にも対応しやすいほか、女性の就労を促す効果もあるとしていますが、問題点（副作用）もあります。

【問題点】
時間単位の取得を強制すると、1日単位での休暇が取りにくくなる可能性が出る。

【国家公務員では】
1日単位だけでなく時間ごとの有給休暇取得も可能。
厚労省も公務員に適用されている現行制度を念頭においている。

【年次有給休暇取得率】
平成7 年には取得率が55.2％だったのが、平成15 年には47.4％に減少しています。取得日数でみても平成7 年に9.5 日取得していたのに、平成15 年には8.5 日と減少しています。

年次有給休暇の買い上げ

年次有給休暇を買い上げて休暇を与えないことは、「労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図る」という年次有給休暇の目的に反します。

●原則として、年次有給休暇を買い上げることはできません。

しかし、買い上げを禁止しているのは、労働基準法に基づいて付与する年次有給休暇のことですから、それ以外の場合には買い上げることも可能です。

●以下の場合には、「買い上げ」が可能なものとされています。

【法定日数分を超える部分の休暇日数】
労働基準法の定める付与日数を上回る年次有給休暇については、就業規則、労働協約、労働契約等の定めにより付与したものですので、その日数については、就業規則等で、買い上げる旨の規定を設けても、違法とはなりません。

【時効によって消滅した休暇日数】
労働者が年次有給休暇を請求しなかった場合、２年でその権利は消滅します。したがって、時効で消滅した年次有給休暇を恩恵的に買い上げることは違反にはなりません。ただし、あらかじめ「買い上げる」ことを就業規則等に定めることは、禁止されていますので注意してください。

【退職・解雇により消滅した日数】
退職や解雇によって退職する者の年次有給休暇が、退職日に未取得のまま残っている場合には、その残りの日数を買い上げても必ずしも違法とはなりません。年次有給休暇は、本来労働すべき日に労働義務を免除するものですから、退職後にはその権利を行使する余地がなくなるからです。

労働時間多く年収少ないアニメーター

読売新聞によると、芸団協が５年ごとに行っている調査で今回初めてアニメーターを対象に加え、３０７人に調査票を配布、８３人が回答したそうです。

【労働時間は】
１日平均１０・２時間で、月間労働時間は推計２５０時間。

【平均年収は】
１００万円未満が２６・８％
１００万円以上２００万円未満が１９・６％
２００万円以上３００万円未満が１８・６％
３人に２人は３００万円未満。

中でも、原画を基に絵の動きを描く「動画担当」のアニメーターは出来高払いが８割を占め、１枚あたりの報酬は平均１８６・９円。年収は１００万円未満が７３・７％を占めているといいます。

仕事については７８・４％が「プライドを持っている」と答えましたが、報酬については４９・５％が「納得のいく額ではない」と回答しています。

失業補償や年金についても９割近くが「十分でない」と答えています。待遇改善が急務ですね。

労働時間の意味

一口に労働時間といっても色々あります。あなたは違いを説明できますか？８月に同内容で連続掲載しましたが、まだまだ勘違いされている方が多いようですので、復習としてポイントを掲載しましたので再確認してください。

１．実労働時間
労基法が規制している労働時間は、使用者が現実に「労働させる」時間、つまり実労働時間とされています。なお、労働者が１日の労働開始から終了までの時間を拘束時間といいますが、実労働時間はこの拘束時間から休憩時間を除いた時間です。

２．手待時間
実労働時間は、具体的な業務に現実に従事する時間（実作業時間）だけでなく、業務が発生したらただちに対応できるように待機している時間（手待時間）も含まれます。例えば飲食店の店員の客待ちの時間、タクシー運転手の駅待ちの時間などは、手待時間として労働時間にあたります。

３．仮眠時間
手待時間も労働時間に含まれますから、ビル管理業務の泊まり込み勤務で、備え付けのベッドで睡眠をとる「仮眠時間」であっても、突発的な業務が発生したら直ちに対応し、警報や電話等に対して相当の対応が義務づけられている以上、やはり労働時間にあたります。

４．法定労働時間
使用者は労働者を、休憩時間を除き、１週間について４０時間を超えて、また１週間の各日については１日８時間を超えて労働させてはなりません。労基法により規制されたこの時間を法定労働時間といいます。

５．所定労働時間
使用者は始業・終業時刻及び休憩時間について、就業規則に規定を設けなければならず、それによって定められた労働時間の長さを、所定労働時間といいます。

休憩時間の外出許可について

労働基準法は休憩時間について、①途中付与、②一斉付与、③自由利用の３つの原則を定めています。

①の途中付与の原則は、休憩時間を始業時刻の前や終業時刻の後に与えることはできないことから絶対的な原則とされています。

②の一斉付与の原則は、休憩を一斉にとることが困難な場合もあるため、業種や業務の形態によって、法令で例外が定められています。

③の自由利用の原則は、休憩時間が労働者の権利として労働から離れることを保障したものであり、使用者は労働者に休憩時間を自由に使用させなければならないという趣旨です。

しかし、休憩時間が就労する義務のない時間であるとしても、始業から終業までの拘束時間中に与えられるものである以上、使用者の一定の拘束を受けることはやむを得ないところであって、休憩の自由利用も絶対的なものでなく、相対的なものであると考えられます。

したがって、休憩時間の外出許可は、事業の規律管理上必要な限度において、かつ、労働者が事業場内で自由に休憩し得る場合には、労基法違反とならないと考えます。

しかし、その運用の仕方によれば、労働者の休憩の自由利用を制限しすぎることにもなるため、十分な配慮が必要です。

企業の半数が副業禁止

正社員が会社の業務以外の副業を持つことについて、過労や情報漏えいの防止などを理由に禁止する企業が50.4％に上り、1995年の前回調査（38.6％）に比べて制限する傾向が強まっていることが、「労働政策研究・研修機構」の調査で分かりました。

厚生労働省は、2007年通常国会での法案提出を目指している労働契約法で副業の禁止規定を原則無効とする方針ですが、ルールづくりにも影響が出そうです。

【調査結果】

副業を禁止せず従業員に判断を任せるが16.0％（前回18.0％）
許可制が28.5％（同37.1％）
と、副業を認める企業は減っています。

●兼業のデメリット
「疲労による業務効率の低下」が90.5％
「残業や休日出勤を命じられない」が49.7％
「情報漏えいを心配する」が34.9％　等

【兼業禁止】

厚生労働省の労働契約法制研究会が9月15日にまとめた最終報告書の中の兼業禁止義務より引用します。

労働時間以外の時間をどのように利用するかは基本的には労働者の自由であり、労働者は職業選択の自由を有すること、近年、多様な働き方の一つとして兼業を行う労働者も増加していることにかんがみ、労働者の兼業を禁止したり許可制とする就業規則の規定や個別の合意については、やむを得ない事由がある場合を除き、無効とすることが適当である。

　※今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告書
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2005/09/dl/s0915-4d.pdf

裁量労働制は残業代不要？

裁量労働制とは、その性質上業務遂行の方法や手段、時間配分について、使用者から「ああしろこうしろ」と具体的な指示や監督を受けない労働形態をいいます。

たとえば、研究開発などは大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、使用者の具体的な指揮監督になじみません。

このような業務は、その業務を通常、処理するためにはどの程度の時間を労働するとするのが適当であるかについて労使で協定をし、その時間、労働したものとみなすわけです。

実際に働いた時間がどれだけであっても、所定労働時間の労働をしたものとしてみなされます。これを「みなし労働時間」といいます。

つまり、実際には１日に６時間しか働いていない場合でも、逆に１０時間働いた場合でも、あらかじめ定めたみなし労働時間が８時間であれば、８時間働いたことになるのです。

１日１０時間働いていれば、実際には法定労働時間を２時間超えたことになるはずです。

しかし、裁量労働制が採用され、みなし労働時間が８時間と定められていれば、８時間しか働いたことにならず、残業代が発生しないことになってしまいます。そのため、裁量労働制は残業隠しの隠れ蓑として利用される恐れもあるのです。

３６協定の意味と必要性

労基法３６条は時間外及び休日の労働を定めている法律です。

時間外労働、休日労働が許されるためには、事業場の労働者の過半数で組織されている労働組合と書面による協定（いわゆる３６協定）を結び、労働基準監督署に届けなければなりません。

事業所場にそのような労働組合がない場合は、使用者は労働者の過半数を代表する者との間で協定を結ばなければなりませんが、その代表者は、労基法４１条２号の管理・監督の地位にある者ではないこと、労使協定の過半数代表者の選出である旨を明らかにして実施される投票・挙手などによる方法で選出された者でなければなりません。

３６協定は、労働時間又は休日の原則（法定労働時間又は法定休日）を超えて、労働者に労働させる場合に締結、届出が必要となります。

　◆具体例◆

①　週休２日制を採用し、１日の労働時間を７時間と定めている事業場において、１日の労働時間を１時間延長する場合には、１日８時間、１週４０時間以内であるから、協定を締結する必要はありません。

②　１ヵ月単位の変形労働時間制を採用し、就業規則その他これに準ずるものにおいて、Ａの日の労働時間を１０時間、Ｂの日を６時間、Ｃの日を４時間と定め、しかも当該週の労働時間が３６時間である場合、Ｂの日の延長時間が２時間以内である場合や、Ｃの日の時間延長が４時間以内であるときは、１日８時間以内かつ、週４０時間以内であるので、協定は必要ありません。ただし、１ヵ月の労働時間が法定労働時間の総枠を超える場合には必要です。

③　（協定が必要なのは法定の）週１回の休日をさし、事業場によってこの基準を上回って与えることにしている国民の祝日、会社創立記念日等は含まれません。したがって、これらの休日に出勤させるときは、それによって１週間の労働時間が４０時間を超えることとなる場合等を除き、協定は必要ありません。

④　週休２日制を採用している事業場が週２日の休日のうち１日のみ出勤させる場合にも、１週間の労働時間が４０時間以内となるのであれば、協定を締結する必要はありません。