３１日の毎日新聞によると、同じ病気、同じ重症度の患者が同じ治療を受けても、費用は病院間で１．５倍以上も違うといいます。
例えば肺がん手術の場合は１．７倍違い、差額は９０万円。高い病院ほど入院期間が長く、薬の使用量や検査回数が多い傾向にあります。
白内障で、他に病気がない患者の片目に人工レンズを入れる手術は、最も安い病院の１人当たりの平均医療費が約２６万円、平均入院期間は３．６日。最も高額の病院では、同約３９万円、１２．５日。
出来高払い方式（実際の支払額とは異なる）で計算すると、最も安かった病院は、平均約７２００円相当の検査をしていたのに対し、平均入院期間１１日の病院は約３万７３００円相当の検査をしており、内服薬の量も約１４００円相当と６７００円相当と差がありました。
厚生労働省などの調査では、日本の平均入院日数は３６．４日（０３年）で、米国の５倍、ドイツの３倍以上だといいます。ただ、米国では病院が経営効率を高めるため、早く退院させ過ぎることが問題になり、適正な入院期間を定める指針ができました。
２８日の読売新聞によると、大手道路工事会社「前田道路」の愛媛県内の営業所長が昨年９月に自殺したのは、上司からしっ責され続け、心理的な圧迫を受けたことが原因などとして、新居浜労働基準監督署は労災と認定しました。
所長は当時、上司から「会社を辞めろ」などと罵倒され、下請け会社への未払いの工事代金まで家計から穴埋めしたといいます。弁護団は「パワーハラスメント（職権による人権侵害）が原因と認められた異例のケース」としています。
弁護団によると、２００３年４月に愛媛県西条市の営業所長となったが、昨年７月ごろから、契約料を発注元から減額されるなどして売り上げ目標が達成できず、四国支店に呼び出されて上司に厳しくしっ責された。
８月には、下請け工事代金が滞ったため、家の預金から１５０万円を引き出して業者に支払ったこともあった。しかし、営業成績は不振が続き、上司から「所長として能力がない」と約２時間責められるなどしたため、体重が８キロ減り、うつ病になったといいます。
９月に入ってからもしっ責は続き、休み明けの１３日に、営業所敷地内で首をつって自殺。「怒られるのも言い訳するのもつかれました」などの遺書が残されていました。
以前、パワハラについて書きましたので参照してください。
http://jinjiplus.way-nifty.com/blog/2005/03/post_11.html
一口に労働時間といっても色々あります。あなたは違いを説明できますか？８月に同内容で連続掲載しましたが、まだまだ勘違いされている方が多いようですので、復習としてポイントを掲載しましたので再確認してください。
１．実労働時間
労基法が規制している労働時間は、使用者が現実に「労働させる」時間、つまり実労働時間とされています。なお、労働者が１日の労働開始から終了までの時間を拘束時間といいますが、実労働時間はこの拘束時間から休憩時間を除いた時間です。
２．手待時間
実労働時間は、具体的な業務に現実に従事する時間（実作業時間）だけでなく、業務が発生したらただちに対応できるように待機している時間（手待時間）も含まれます。例えば飲食店の店員の客待ちの時間、タクシー運転手の駅待ちの時間などは、手待時間として労働時間にあたります。
３．仮眠時間
手待時間も労働時間に含まれますから、ビル管理業務の泊まり込み勤務で、備え付けのベッドで睡眠をとる「仮眠時間」であっても、突発的な業務が発生したら直ちに対応し、警報や電話等に対して相当の対応が義務づけられている以上、やはり労働時間にあたります。
４．法定労働時間
使用者は労働者を、休憩時間を除き、１週間について４０時間を超えて、また１週間の各日については１日８時間を超えて労働させてはなりません。労基法により規制されたこの時間を法定労働時間といいます。
５．所定労働時間
使用者は始業・終業時刻及び休憩時間について、就業規則に規定を設けなければならず、それによって定められた労働時間の長さを、所定労働時間といいます。
従来は、過労による精神障害や自殺については、明確な基準がなかったため、申請しても、労災と認定されない場合が多かったのですが、「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」（平11.9.14基発第544号）が発表され、認定基準が定められました。
●「指針」によると、業務上外の判断要件は
①精神障害を起こしていた
②発病前の半年間に業務による強いストレス（心理的負荷）があった
③業務以外のストレスや個人的な事情で精神障害を発病したとは認められない（精神障害やアルコール依存症の既往症がないなど）の３点です。
そして、これらのいずれにも該当する精神障害は業務上の疾病として扱われることになりました。
業務によるストレスの強度の評価に当たっては、ストレスの原因となった出来事及びその出来事に伴う変化等について総合的に検討することとされ、そのための指標として、31のチェック項目から成る「職場における心理的負荷評価表」に定められました。
●「評価表」に掲げられたのは
１．大きな病気や怪我をした
２．悲惨な事故や災害を体験した
３．交通事故を起こした
４．労災の発生に直接関与した
５．重大な仕事上のミスをした
６．事故の責任を問われた
７．ノルマ未達成
８．新規事業や再建担当になった
９．顧客とトラブルがあった
10．仕事内容・量の大きな変化があった
11．勤務･拘束時間が長時間化した
12．勤務形態に変化があった
13．仕事のペース、活動に変化があった
14．職場のＯＡ化が進んだ
15．退職を強要された
16．出向した
17．左遷された
18．不利益扱いを受けた
19．転勤した
20．配置転換があった
21．自分の昇格･昇進があった
22．部下が減った
23．部下が増えた
24．セクハラを受けた
25．上司とトラブルがあった
26．同僚とトラブルがあった
27．部下とトラブルがあった
28．理解者が異動した
29．上司が変わった
30．昇進で先を越された
31．同僚の昇進･昇格があった
の31項目です。
そして、これらの項目をストレスの強度を３段階で評価し、それらが精神障害を発病させるおそれのある程度のものであったかどうか判断します。
ところで、企業には職場環境の安全を図る義務、いわゆる安全（健康）配慮義務があり、民法第４１５条は、企業側に義務違反がある場合には損害賠償責任を負うこととしています。特に最近では業務による心理的負担を原因とした精神障害がクローズアップされており、その結果として自殺に至った場合の企業の健康配慮義務違反、損害賠償責任を認める判決も増えています。
１８日の日経新聞によると、厚生労働省はパートをはじめ短時間勤務の人たちが事前の契約より長く働いた場合、賃金を通常より割り増すことを企業に義務づける検討に入ったそうです。
法律で定めている週４０時間の上限以内でも「残業代」に５～１０％程度の割増賃金を支払う仕組みを導入します。
学識経験者や労使の代表からなる審議会で2006年初めにも議論を始め、07年の通常国会に新法案を提出し、08年からの新制度導入を目指します。
パートのほかにもアルバイトや派遣など、勤務時間が短い労働者が対象になります。
経済界からは労使が個別に協議すべき問題だという声も出ています。
≪例≫
所定労働時間が１日４時間のパート社員が８時間働いた場合、超過分の４時間に５～１０％程度の割増賃金を支払い、法定時間（８時間）超に２５％の割増賃金を支払う制度。
【労基法第９１条】
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない。
●１回の額が平均賃金の１日分の半額を超えてはならない
「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超えてはならない」とは、１回の事案に対しては減給の総額が平均賃金の１日分の半額以内でなければならないという意味です。
ですから、１日に２回の減給対象事案があれば、それぞれの事案について平均賃金の１日分の半額ずつを減給することが許されます。
●総額が一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない
減給の「総額が一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない」とは、一賃金支払期に発生したいくつかの事案に対する減給の総額が、その賃金支払期における賃金総額の１０分の１以内でなければならないという意味です。
したがって、この範囲を超えて減給する必要がある場合には、その超える部分は次期以降の賃金支払期に延ばさなければなりません。
また、ここでいう「賃金の総額」とは、その賃金支払期に実際に支払われる賃金の総額をいいますので、「賃金の総額」が欠勤などにより少額となった場合には、その少額となった額の１０分の１が限度となります。
賞与から減給する場合も、減給の総額は賞与の総額の１０分の１を超えてはなりません。
労働基準法は休憩時間について、①途中付与、②一斉付与、③自由利用の３つの原則を定めています。
①の途中付与の原則は、休憩時間を始業時刻の前や終業時刻の後に与えることはできないことから絶対的な原則とされています。
②の一斉付与の原則は、休憩を一斉にとることが困難な場合もあるため、業種や業務の形態によって、法令で例外が定められています。
③の自由利用の原則は、休憩時間が労働者の権利として労働から離れることを保障したものであり、使用者は労働者に休憩時間を自由に使用させなければならないという趣旨です。
しかし、休憩時間が就労する義務のない時間であるとしても、始業から終業までの拘束時間中に与えられるものである以上、使用者の一定の拘束を受けることはやむを得ないところであって、休憩の自由利用も絶対的なものでなく、相対的なものであると考えられます。
したがって、休憩時間の外出許可は、事業の規律管理上必要な限度において、かつ、労働者が事業場内で自由に休憩し得る場合には、労基法違反とならないと考えます。
しかし、その運用の仕方によれば、労働者の休憩の自由利用を制限しすぎることにもなるため、十分な配慮が必要です。
職場ストレスの最大要因は「上司」。
部下のやる気を引き出す最終手段は、邪魔をしないこと。
「任せたよ」の一言が実を結ぶ。
●仕事の面白さ知らせる
上司が部下の能力ややる気をどうやって引き出すか？
「部下に口出ししない」、あるいは「部下の邪魔をしない」である。
●中身は任せ段取り指示
任されると責任を感じる→仕事を真剣に理解する→理解するとやる気がわく→仕事が楽しくなる、という「正のスパイラル」になる。
●自分の強みと弱み知る
上司の責務は業績を伸ばし、部下を育てること。成長期には、放っておいても業績は伸びたし、人員にも余裕があったから部下に仕事を一任しやすかった。だが今や、上司自身も上役から評価される時代。勢い、人事管理より業務管理に力が入り、部下の仕事にも口をはさんでしまう。
上司の関与で、事業が失敗したり部下のモチベーションが下がったりした例は少なくない。
いい上司は２種類に大別できる。
・自ら事業を発想し、絵を描けるクリエーティブな人。
・自分の弱点を隠さず、堂々と部下にチャンスを与える人。
上司は自分の強みと弱みをよく知ることである。
●役割を「育てる」に集中
とにかく言うことを聞け、というボス型マネジメントから脱皮しなければならない。上司の役割を『部下を育てる』の一点に集中させ、そのおぜん立てとして、聞くノウハウを学ぶ。
●「結晶性知」磨きあげる
年をとれば、脳の機能はおおむね低下する。記憶力や新しいビジネス手法を体得する面では若手に勝てない。
だが、加齢とともに増す機能もある。
クリスタル・インテリジェンス――脳科学でいう「結晶性知」。
これとあれは同じ現象、その出来事とあの状態にはこんな共通点や相違点がある……といった全体状況を把握する直観を働かせ、物事をまとめ上げる知力。
クリスタル・インテリジェンスこそが「上司力」。人的ネットワークを活用し、組織全体のパフォーマンスを向上する力は、４０歳を過ぎた上司にこそ備わっている。
記憶力の低下が気になり出したら、それを防ぐことに腐心するより、自分の周りの人たちの利点、欠点をよく把握し、合理的な組織運営に努める方がいい。要するに現場は部下に任せ、全体の運営に目配りせよということ。
（ＡＥＲＡ：２００５年３月２８日号より）
１０日の日経新聞によると、東京海上日動火災保険が企業向けに、従業員の不満ややる気を調べる業務を始めるそうです。
社員の勤労意欲が下がると業績が落ちるだけでなく、不祥事にもつながりかねないので、会社のリスクマネジメントの一環として需要があると判断したと言う。
まず80項目のアンケートを実施。
「会社の目標に共感できるか」「上司に途中で責任を放棄されないか」などの質問をもとに、社員の不満がたまっている問題や上司と部下の意識の違いが大きい分野をみつける。
ヒアリングをしたうえで、重点的に改善すべき内容をリポートにまとめる。料金はアンケートの実施からリポートの作成までを含む標準的な内容で400万円程度だとか。
企業として、社員の不満は知りたいものです。しかし、社内でアンケートを実施しても不満を見つけることは難しいでしょう。なぜなら、誰しも嫌われたくないから本当のことを書かない。結果が漏れる可能性がある。
東京海上日動火災保険も上手いところに目をつけたものです。
最近の人事労務管理で注目されているキーワードのひとつとして「EAP」があります。EAPとは「Employee Assistance Program」の略称であり、「従業員援助（支援）プログラム」と訳されています。
メンタルヘルスやカウンセリング、心の病による休職者の復職支援など、働く人の業務パフォーマンス向上を目的とした援助活動のことです。
【EAPの定義】
生産性の問題を抱える業務組織や、業績に影響を与える可能性のある、従業員自身の個人的な問題を解決するためにデザインされたプログラムのこと。
●ここでいう個人的な問題とは
・健康問題
・結婚問題や家庭問題、介護問題など
・職場の人間関係に関する悩みなど
・飲酒や麻薬問題など
・法律や金銭問題など
・感情やストレスに関する問題など
・その他個人的な出来事など
もともとEAPは、1940年代にアメリカの主要企業において始まった「企業内アルコール問題」の対策活動を出発点としています。
アルコール依存症や薬物依存症問題が、企業経営に損害を与えるようになったため、その対策として考えられたプログラムが、EAPなのです。
「これからの時代、子供はオタクになれ！」とは、世界で一番受けたい授業の中で森永卓郎が言った言葉です。
この場合の「オタク」とは秋葉原にいるようなオタクに限ったことではなく、一つの事にとことん熱中できる人のことですが・・・。
そこで、このほど野村総合研究所が実施した、国内のマニア消費者層（いわゆる「オタク層」）の実態とビジネス的価値に関する調査研究の中から「オタク像」５タイプを紹介します。
http://www.nri.co.jp/news/2005/051006_1.html
●「オタク像」５タイプを提示
【タイプ１】家庭持ち仮面オタク
「隠れオタク」。
「家庭内でこっそりと小遣いをやりくりしながら趣味に没頭するお父さん」が典型例。
【タイプ２】わが道を行くレガシーオタク
「マニア」「コレクター」層を受け継いでいる。
「20～30代のメカ＆アイドル好き独身男性」が典型像。
【タイプ３】情報高感度マルチオタク
若年層が中心で、男女に偏りはない。
インターネット活用度が高く、「ネットオークション、コミュニティーサイトが大好きで、2ちゃんねるのライトユーザであるネット住人」がその典型例。
【タイプ４】社交派強がりオタク
男性が6割を占め、年齢層はやや30代～40代が多い。「『ガンダム』などの、かつて体験したブームの世界観、価値観をそのまま引きずり、それにきづかずに大人になって社交性も身についた30代男性」が典型例。
【タイプ５】同人女子系オタク
女性比率が圧倒的に高く、20～30代が中心（いわゆる「アキバ系」「萌え系」オタクの男性も含まれる）。「コミックやアニメに登場するキャラクターへの固執が強く、友達に隠れて趣味を大人になってもひそかに続けている同人誌フリークの女性」が典型例。
本調査の結果をまとめた単行本「オタク市場の研究」を、東洋経済新報社より10月13日に出版予定。
過労やパワハラなど、仕事上のストレスが原因と見られる“自殺”は年々増加傾向にあります。
うつ病発症などの深刻な事態になる前に大切なのが、予防と早期発見です。
こうした時代の要請を受けて登場したのが「メンタルヘルス・マネジメント検定試験」です。
人事スタッフや管理職をはじめ一般社員までを対象とした初の「心の健康」に関する試験であり、メンタルヘルス対策の活動領域と目的・対処によって以下の３コースが予定されています。
●１種（マスターコース）
・対象：人事労務担当者・管理者・経営者
・目的：社内のメンタルヘルス対策の推進
・概要：自社の人事戦略・方針を踏まえたメンタルヘルス対策の
企画・立案・実施をするための能力を評価
●２種（ラインケアコース）
・対象：管理職・管理監督者
・目的：部門内、上司による部下のメンタルヘルス対策の推進
・概要：安全配慮義務に則っとり部下のメンタルヘルスケアを
行なう能力を評価
●３種（セルフケアコース）
・対象：一般社員および新入社員
・目的：組織における従業員自らのメンタルヘルス対策の推進
・概要：自らのストレスの状況・状態を把握し、不調を早期発見
する能力を評価
団体特別試験は2006年2月、公開試験は2006年7月に全国主要都市でスタートする予定。
高校生を対象としたドラフト会議が３日に開催されましたが、交渉権獲得球団を誤るハプニングが２回もありました。
中身を確認しないでハズレたと思った堀内監督
漢字が読めず、ハズレたと思ったヒルマン監督
一度は当たったと思った王監督と中村ＧＭ
あまりにも稚拙なミスであきれてしまい、開いた口がふさがりませんでした。
当たりとハズレが前もって説明されてないってどういうことなんでしょうね？
当たりにはＮＰＢの判とともに「交渉権確定」が印刷されている。
ハズレには何も書いてないと思いきや、ハズレにも判が押してあった・・・？
紛らわしいですね。
地獄から天国の辻内投手（オリックス→巨人）
一番の犠牲者、台湾人留学生の陽内野手（ソフトバンク→日ハム）
今回のようなことは２度と起きないようにして欲しいです。
個人情報の取り扱いに関心が高まる中、「個人情報保護士」という民間検定が登場し、２日、東京、名古屋、大阪の各会場で行われた初の認定試験に約２８００人が挑戦しました。
文部科学省の認可法人「全日本情報学習振興協会」の主催。公的な資格ではありませんが、同協会では「保護法のエキスパートの証明になる。問い合わせは２万件近くあり、今後は受験者が増えると思う」としています。
試験はマークシート方式１００問。
関係法令の内容や職場などで講ずべき対策を問うもの。検定料は８４００円で、同協会では同額の費用で「直前対策セミナー」も行い、模擬問題を提示していました。
受験者の年齢は１０代から７０代までで最多は４０代（３４％）。企業で個人情報保護を担当する人が多く、弁護士や行政書士、社会保険労務士もいるといいます。
次回試験日は、１２月１８日（日）です。
http://www.joho-gakushu.or.jp/piip/piip.html
正社員が会社の業務以外の副業を持つことについて、過労や情報漏えいの防止などを理由に禁止する企業が50.4％に上り、1995年の前回調査（38.6％）に比べて制限する傾向が強まっていることが、「労働政策研究・研修機構」の調査で分かりました。
厚生労働省は、2007年通常国会での法案提出を目指している労働契約法で副業の禁止規定を原則無効とする方針ですが、ルールづくりにも影響が出そうです。
【調査結果】
副業を禁止せず従業員に判断を任せるが16.0％（前回18.0％）
許可制が28.5％（同37.1％）
と、副業を認める企業は減っています。
●兼業のデメリット
「疲労による業務効率の低下」が90.5％
「残業や休日出勤を命じられない」が49.7％
「情報漏えいを心配する」が34.9％ 等
【兼業禁止】
厚生労働省の労働契約法制研究会が9月15日にまとめた最終報告書の中の兼業禁止義務より引用します。
労働時間以外の時間をどのように利用するかは基本的には労働者の自由であり、労働者は職業選択の自由を有すること、近年、多様な働き方の一つとして兼業を行う労働者も増加していることにかんがみ、労働者の兼業を禁止したり許可制とする就業規則の規定や個別の合意については、やむを得ない事由がある場合を除き、無効とすることが適当である。
※今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告書
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2005/09/dl/s0915-4d.pdf
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