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September 30, 2005

定年退職後の再雇用社員の有給休暇

定年退職後に再雇用した場合は、一般に定年前と賃金や労働条件などが変わりますので、新しい雇用契約を締結することが多いものと思われます。しかし、実質的には同じ場所で働くことが多く、単に正社員からパート社員などへ身分が切り替わっただけというケースも少なくありません。

したがって、定年退職者を引き続き再雇用した場合には、年次有給休暇の付与日数に係る勤続年数は通算しなければなりません。ただし、定年退職してから相当期間経ってから再び採用する場合には、いったん労働契約が終了したと認められますので、通算の必要はありません。

なお、パート社員などの短時間労働者として再雇用した場合は、1週間の勤務日数または1年間の平均勤務日数に応じて有給休暇を比例付与することになります。

また、基準日が来るまでは、定年退職前から付与されている有給休暇をそのまま継続して使用消化することになります。

【継続勤務の意義】(S63.3.14 基発第150号)

継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。

イ 定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している
  場合(退職手当規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合
  を含む。)。 ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、
  客観的に労働関係が 断続していると認められる場合はこの限り
  でない(注1)
ロ 法第21条各号に該当する者でも、その実感より見て引き続き
  使用されていると認められる場合
ハ 臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、6箇月以上に及ん
   でいる場合であって、その実態より見て引き続き使用されている
   と認められる場合
ニ 在籍型の出向をした場合
ホ 休職とされていた者が復職した場合
ヘ 臨時工、パート等を正規職員に切り替えた場合
ト  会社が解散し、従業員の待遇等を含め、権利義務関係が新会社
   に包括承継された場合
チ 全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を
   再採用したが、事業の実体は人員を縮小しただけで、従前と
   ほとんど変わらず事業を継続している場合

(注1)ここでいう「相当期間」とは、ケースにもよりますが、
    少なくとも2ヶ月以上あることが妥当なようです。

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