29日の日経新聞によると、厚生労働省は今年度中にも企業が労働保険の手続きを都道府県労働局だけでなく年金など社会保険を扱う社会保険事務所でもほぼすべて行える体制を整えるとしています。
徴収体制の一元化を求める声に対応したものですが、地方組織の統合・合理化など本格的な合理化策への道筋は見えていません。
旧厚生省所管の社会保険（医療・年金）と旧労働省の労働保険（雇用・労災）の徴収の仕組みをそろえ地方組織の合理化につなげる一元化は、2001年に厚生労働省が発足して以来の課題です。
ただ、遅々として進まず、行政改革推進本部は05年度中に結論を出すよう求めています。
【社保事務所で受け付ける労働保険手続の範囲】
インターネットでできる被保険者の変更など最大19種類にまで拡大する予定。社会保険の「算定基礎届」と、労働保険の「年度更新申告書」は、事業所説明会の日程を一本化することも検討。
両保険の滞納事業所に納付を促す業務と強制徴収も社保事務所が担い、徴収の効率化を図るとしています。
パソコンを長時間使う人の間で「マウス症候群」と呼ばれる症状が増えているといいます。手や肩の痛みやしびれから始まり、悪化すると全身の不調につながるといいます。
とくに女性に多く、マウスを長時間使っていることが原因と考えられることから、その名がつけられたといいます。
【具体的な症状】
（１）手首が痛みで動かない
（２）背屈できなくなる
（３）手首が重くだるい
（４）指先がしびれる
（５）握力低下
（６）ひじの痛み
（７）ひじの関節可動範囲がせばまる
など。
さらに、「腕が上がりにくい」「腕を耳に着くまで上げることができない」などの症状も起こります。
パソコン使用に伴う体の障害は古くから知られており、代表的なのは、キーパンチャーなどに多発した「頸肩腕（けいけんわん）障害」です。
マウス症候群から始まって、本格的な頸肩腕障害になるという可能性もありそうですから気をつけましょう。
マウス症候群では、長時間のパソコン連続使用と姿勢の悪さが一番の敵といいます。頻繁に休憩をとり、ストレッチなどで体をほぐすようにすれば、症状は緩和できます。
【最悪の姿勢】
右手でマウスを持ちながら、左肩と頭で受話器をはさむ姿勢だそうです。
日本経団連は23日、春季労使交渉に関する経営者の意識調査結果を発表しました。
それによりますと、望ましい賃金決定方法については「定期昇給を廃止し、成果や業績で賃金を決定すべきだ」との回答が45.3％に上り、成果主義導入への意欲が根強いとのことです。
このほかでは「定期昇給のみで、成果や業績は賞与に反映すべきだ」との答えは36.0％、「定期昇給が中心で、必要があればベースアップも行うべきだ」との回答は9.3％にとどまりました。
経団連会員企業など2088社の労使担当役員以上を対象に実施し、509社が回答。
ベア＋定昇は過去の物。
毎年給与が上がっていく時代ではありません。
賃金規程から定期昇給の文字が消え、改定に変わっている企業が増えています。賃金規程を見直しましょう。「毎年４月に昇給する」なんて文言はないでしょうね。
有期契約社員の労働契約が期間満了し、使用者が契約の更新をしないことを「雇止め」といいますが、トラブルになることがしばしばあります。
そこで、トラブル回避のため、契約内容をもう一度確認してみましょう。
【確認する点】
① 前回契約時に次回更新予定の有無の明示があったか。
② 次回更新に関して雇用継続を期待させるような言動が行なわれたか。
③ 更新回数及び継続勤務期間は。
①については、前回の契約更新時に今回の契約が最後であり、次回更新はない旨明記された契約を行っていれば、当然期間満了の契約終了となります。又、契約更新は業務量の増減により行なわないことがある旨の記載があれば雇止めは認められると考えられます。
②及び③については、上記①についての対応がなされず、雇用継続を期待させる使用者の言動がある場合、又契約更新回数が多く更新手続きが形式的である場合は、雇止めが無効となる可能性が高くなります。
又、契約期間経過後も雇用が継続しており、契約終了期日後に契約更新手続きを行なうことが度々ある場合や、再契約自体が行なわれないまま黙示の更新が認められる場合は、期間の定めのない契約の場合の解雇と同様に類推適用がなされ、期間満了の契約終了を主張するのは難しくなります。
産業の活性化を目指す「首都圏情報産業特区・八王子」構想推進協議会（サイバーシルクロード八王子）はこの夏から、大学生が就職前に実際の職場を体験するインターンシップで、中小企業の「社長のカバン持ち」を実施しています。
負担が大きく長期のインターンシップを受け入れられない中小企業と、大学生を結びつけるのが狙いだそうです。大学生は、営業現場はもちろん、銀行との融資交渉、中途採用の面接試験にも社長と同席します。
ここ数年でインターンシップは、就職希望の大学生にとって“常識”となっていますが、中小企業は、人的な余裕がなく学生たちの世話をすることで業務に支障が出る恐れもあるため、なかなか実施できないでいました。
そこで、サイバーシルクロード八王子が考えたのが「社長のカバン持ち」。企画者は、「社長に密着すれば、その企業の活動実態がよく分かる。企業側にも、大学生に会社を理解してもらえる」と両者のメリットを説明しています。
サイバーシルクロード八王子は「ビル・ゲイツを育てよう」と銘打つプロジェクトを進めるなど、起業家養成にも力を入れています。社長の姿を間近で眺めることは、「大学生に、社長になる大志を抱いてもらえる格好の機会になる」とも考えたのですね。
「社長のカバン持ち」は、中小の製造業や商社などの社長に３日間密着する“コース”で、今夏、賛同する多摩地区の２１社に、５大学・工業専門学校の学生２１人が派遣されたそうです。
【企業側にとってのメリット】
１．「ビジネスをしていると、業界の外が見えない。（学生は）新鮮な考えをどんどん吹き込んでくれる」。
２．大学生を一緒に連れていくことで「社長も新たな目標を持って仕事に取り組める」。
国内人口が今年１～６月の半年間で３万１０３４人減ったことが、全国の市区町村からの出生届や死亡届などに基づく人口動態統計（速報）でわかりました。
上半期として人口が減ったのは初めてです。少子化傾向に加え、冬場にインフルエンザが流行して死亡者が増えたためと思われます。
例年、下半期には人口が増える傾向にあるとされますが、０５年の通年で人口が減る可能性も否定できません。人口が減れば、政府の見通しより２年早まることになります。
統計によると、今年１～６月の死亡数は５６万８６７１人だったのに対し、出生数は５３万７６３７人。昨年同期と比べると、死亡数は３万７７１２人増えたのに対し、出生数は２万３３２１人減っています。
国立社会保障・人口問題研究所の推計では、日本の人口は２００６年の１億２７７４万人をピークに、減少に転じると予測されています。
クールビズの次は「ウォームビズ」――環境省は22日、秋冬の暖房使用を抑えるために重ね着などを呼びかける標語を「ウォームビズ」に決めたと発表しました。
クールビズが9月で終了するのに続き、10月ころからキャンペーンをする予定だそうです。
英語の「暖かい（ウォーム）」と、ビジネスを意味する「ビズ」を組み合わせたわけですね。
室温を20度にとどめても、快適に仕事ができる服装として、ベストや保温性の高い下着の着用、ニット製品の重ね着などを想定しています。
環境省はクールビズが定着したと評価し、秋冬もエアコンの使用抑制で二酸化炭素（ＣＯ2）などの排出低減を進めるのが狙いです。
委員を務めた漫画家の弘兼憲史氏は、人気漫画「常務 島耕作」の主人公に「ウォームビズの格好をさせてＰＲに一役買いたい」と話しています」。
【具体例】
「ベストを着る」「シャツの下にハイネックを着る」「女性はスカートからパンツに変える」「帽子をかぶったり下着を工夫する」など。
労働者が被災した事由が「業務上」か否かは、①業務遂行性、②業務起因性から判断されます。
【業務上】
作業の準備・後始末中の事故、作業中に用便や飲水に行く時の事故等も含みます。また、事業場内にいなくても、運転業務中の災害や出張中の災害は「業務上」となります。
【業務外】
休憩時間中や、事業場施設内での業務以外の行為中の災害は、その災害が事業場施設の欠陥によるものでない限り、「業務外」となります。
【過失があった場合】
使用者の過失（安全配慮義務違反）は労災認定要件となりません。また、労働者に過失（注意義務違反）があっても、上記①②の２要件を満たせば労災とされます。ただし、労働者に重過失がある場合には、３０％の支給制限がされることがあります。
【使用者の法律上の責任】
①不法行為責任
労災保険の加入も使用者の義務となるため、未加入中の労災事故は不法行為責任となります。
②使用者責任
使用者に過失がなくても、仲間の労働者の過失によって労働者が被害を被る場合は使用者責任となります。
③工作物責任
事業場施設の欠陥から生じた場合は、使用者は工作物責任を問われることになります。
【法定労働時間】
使用者は労働者を、休憩時間を除き、１週間について４０時間を超えて、また１週間の各日については１日８時間を超えて労働させてはなりません。労働基準法により規制されたこの時間を法定労働時間といいます。
なお、商業、映画演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の４事業で常時１０人未満の労働者しか使用しないものについては、特例として週の法定労働時間が４４時間とされています。
１週間の法定労働時間（事業場の規模と業種別）
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/week/970414.htm
【所定労働時間】
使用者は始業・終業時刻及び休憩時間について、就業規則に規定を設けなければならず、それによって定められた労働時間の長さを、所定労働時間といいます。
【一般的基準】
労働時間は一般的に「労働者が使用者の指揮命令のもとに置かれている時間」と定義されています。
ただし、ここでいう指揮命令は、直接明示の指揮命令に限られるわけではなく、使用者の黙示の指示により業務に従事させるものであってもOKです。
例えば企業外研修や小集団活動に要する時間のように、直接指揮命令のもとに置かれていなくても、使用者の指示による業務としての性格を持つときには、労働時間に含まれます。
【労務に関連する時間】
指揮命令のもとに置かれる時間には、労務に従事している時間（手待時間も含む）だけではなく、その労務に従事するために「必要不可欠」な時間、あるいはその労務と「密接」な時間なども含まれます。
したがって、安全教育の時間や安全衛生委員会などの会議は、労働時間に含まれ、作業服や安全保護具等の装着および実作業に就くための所定位置までの歩行に要する時間は労働時間にあたります。
【仮眠時間・出張時間】
手待時間も労働時間に含まれるから、ビル管理業務の泊まり込み勤務で、備え付けのベッドで睡眠をとる「仮眠時間」であっても、突発的な業務が発生したら直ちに対応し、警報や電話等に対して相当の対応が義務づけられている以上、やはり労働時間にあたります。
出張中の勤務は、使用者の指揮監督が及ばず、労働時間を算定しがたいときは、事業場外労働として扱われ、原則として所定労働時間労働したものとみなす取扱となります。
今日から３回に分けて労働時間の基礎をお話します。
【実働時間】
労働基準法が規制している労働時間は、使用者が現実に「労働させる」時間、つまり実働時間とされています。なお、労働者が１日の労働開始から終了までの時間を拘束時間といいますが、実働時間はこの拘束時間から休憩時間を除いた時間です。
＜例＞
始業９時、終業１８時で昼休みが１２時から１３時の会社で考えますと、９時から１８時までの９時間が拘束時間で、この拘束時間から昼休みの１時間を除いた８時間が実働時間となります。
【手待時間】
実働時間は、具体的な業務に現実に従事する時間（実作業時間）だけでなく、業務が発生したらただちに対応できるように待機している時間（手待時間）も含まれます。例えば飲食店の店員の客待ちの時間、タクシー運転手の駅待ちの時間などは、手待時間として労働時間に当たります。
１０人未満の会社で就業規則などはなく、退職金は社長のポケットマネーにより、支払われていたなんて会社を時々見かけますが、最近は不況のためか、退職した社員に退職金を支払わなくなっています。
このような場合、該当する規程がないからといって問題がないとは言えませんので注意してください。
なぜなら、今まで退職金を支払っており、その事実を従業員が知っているようであるならば、それが職場の慣行と見られかねないからです。
そうなると、たとえ就業規則などに明確に規定していなくても、立派な職場の規則と判断される場合があります。（職場慣行の法的効力）
そのような事にならないためにも、たとえ１０人未満の会社でも、退職金に限らず、職場の規則をしっかりと明確に定めておくことが望ましいでしょう。
日経新聞によると、厚生労働省はパート社員の待遇改善を促す事業に乗り出すそうです。
正社員への登用制度を設けたり、正社員と同等の教育機会を提供したりする企業を助成するシステムを来年度から導入します。
パート社員が企業の重要な担い手になる中、働きに報いる制度を整備する。若年層の能力を底上げし、企業内の人的資源を有効活用する狙いもあります。
2004年のパート労働者は約1240万人となり、この10年で40％近く増加。雇用者のほぼ4人に1人がパートで、そのうち女性が約70％を占めています。
一時的に正社員の役割を補完するだけでなく、継続的に重要な役割を担うパートも増えています。
７月２３日に「使用人兼務役員」とは？という記事を掲載しましたら、下記のような質問が来ました。
【質問】
給与月額５０万、役員報酬月額１０万の使用人兼務役員の健保資格取得を行うところです。
このとき、標準報酬月額の対象となる報酬は、給与と役員報酬を合算した６０万になるのでしょうか。
これまでは給与のみが標準報酬月額の対象となるのだとと考えておりました。
【回答】
この場合は、給与５０万円＋役員報酬１０万円＝６０万円になりますので、標準報酬月額は５９万円になります。
労働保険と社会保険とでは保険料の計算方法が異なります。
労働保険は労働者の保険ですから、労働者としての賃金部分に対して保険料がかかりますし、給付も賃金部分で計算されます。
つまり、この人の場合は給与５０万円で計算されます。
社会保険は労働者だけでなく経営者（役員）も対象になりますので、標準報酬月額を決める際には、賃金だけでなく役員報酬も含みます。
つまり、労働保険＝労働者の保険＝賃金のみ
社会保険＝労働者＋役員の保険＝賃金＋役員報酬
となるのです。
この違いには気をつけてください
衆院解散・総選挙で関連銘柄が早くも高騰しているといいます。
“恩恵”を受ける業界は？
投票用紙の分類や計測機器を手がける会社。
選挙に付きものの携帯拡声器を販売する会社。
運動員やウグイス嬢、事務所の電話番などの需要が発生する人材派遣会社。
選挙ポスターや候補者が配るパンフレットも膨大な数になるため、製紙会社や印刷会社。
民放各社には選挙がらみのスポット広告が急増。
ヤフーや楽天、ライブドアなどのポータルサイトの大手。
【何故？】
こういったところは独自に電子模擬投票をやってくる。当然、全国の選挙運動関係者がそのサイトを見る。マスコミ、一般人を含めた閲覧者の数は増えて、これを元に広告が取りやすくなる。
選挙グッズや車などのレンタル関連。
白手袋や運動員が着るはんてんなどもその数はバカにできない。衣料品が不振だけにアパレル企業にとってこれは見逃せない。
選挙がらみの企業は夏休み返上の勢い。 （ゲンダイネットより）
わが国の企業では、多くの場合就業規則などで正社員の兼業を禁止しています。
【その理由は】
１．兼業によって疲労が残るなどして、安全の確保や業務の遂行に支障が出る。
２．兼業先に勤務するために時間外労働ができない可能性も。
３．同業他社との兼業によって、技術やノウハウなどが流出したり、企業秘密が漏洩したりすることが懸念される。
実務的に大きな障害になっているのが、労働基準法第38条が定める労働時間通算の原則です。具体的には、ある日にＡ社で７時間、Ｂ社で３時間労働した場合は、通算して１０時間の労働となるため、労働基準法の定める１日当たり上限の８時間を超えた２時間には割増賃金の支払を要するというもの。
通算しないとすると、ある会社を便宜的にＣ社、Ｄ社に分けて、まずＣ社で６時間、続いてＤ社で６時間働いたという計上をすれば、割増賃金の支払が不要になってしまうという問題があります。
実務的には兼業している人の労働時間を正しく把握することはたいへん困難です。１日当たりならまだしも、一週４０時間の上限に関しては非常に難しくなります。
さらに、割増賃金を兼業している２社のどちらがどれだけ負担するかという問題があります。ある会社で８時間就労してきた労働者がその後アルバイトをした場合、アルバイト先はすべての労働時間に割増賃金を支払わなければならないという問題。
そのうえ、労働基準法では時間外労働を行なわせるためにはその上限などを定めた労使協定（いわゆる３６協定）を締結しなければならないとされていますが、兼業をしている人にはどのような上限時間を適用すればいいのか、という問題になると、もはや完全に実務の手には余ることになりそうです。
問題点ばかり提示しました。解決策は後日検討しましょう。
他人では代替のきかない能力を発揮するヒトは「人財」。
この人たちは、高い市場価値で企業に求められます。
一方、他人と代替がきく平凡な能力のヒトは「人材」。
企業が判断する市場価値でしか受け入れてもらえません。そのまま歳をとれば、若いヒトに取って代わられる危険性もあります。
論外ですが、ただいるだけの存在である「人在」や、いると害になる「人罪」なんてヒトもいます。
分かりやすい例として、ダイヤモンドで考えてみましょう。
ダイヤモンドは、その硬さゆえに価値を持っていますが、よくよく見ればそこには二つの価値側面があります。
大粒で純度の高いダイヤは宝石として高額で取引される一方、小粒で混じり物があるダイヤは研磨材として安い価格で多量に取引されます。
前者は財（たから）としての価値ですが、後者は材料としての価値しかありません。
財としてのダイヤは希少であり時間が経っても価値は衰えませんが、研磨材としてのダイヤは量が豊富で安価であり、古くなれば新しいものに取り替えられる運命にあります。
研磨剤のダイヤは宝石にはなれませんが、「人材」は「人財」になれる可能性があります。材料から財産に変わることによって、あなたの会社での評価は雲泥の差でしょう。
退職した従業員の再就職先から、退職理由についての照会があった場合、どう対処すればよいか？
退職理由の照会をしたり、これに応じたりすること自体に、法律上の規制はありませんが、身元がよくわからない第三者に退職理由を知らせることは、退職者のプライバシーの侵害になる畏れがありますので、注意が必要でしょう。
本人を介さない会社間における退職理由の照会は、なるべく避け、原則として面接や応募書類によって、本人から申告してもらうようにすべきでしょう。
しかし、特別な事情で前勤務先に問い合わせる必要がある場合には、本人から前勤務先に退職時証明書の交付を依頼し、その証明書の提出を求めるのがよいでしょう。
退職時証明書とは、労働基準法第22条に規定されている法定の証明書で、労働者が退職の場合において、
（１）使用期間
（２）業務の種類
（３）その事業における地位
（４）賃金又は
（５）退職の事由（退職の事由が解雇の場合は、その理由を含む）
について使用者（前勤務先）に請求できる証明書です。
使用者は請求があった場合には、遅滞なくこれを交付しなければなりません。退職時証明書には労働者の請求しない事項は記入してはならないことになっています。
逆に使用者は上記（１）～（５）以外の事項に関し、証明を請求されてもこれに応じる義務はありません。
また、使用者は、予め第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は退職時証明書に秘密の記号を記入してはなりませんので、注意してください。
昨日の続きです。
社長は、失業給付を退職金だと思っている節があります。
勘違いしないでください！失業給付は退職金ではありません。
●失業給付が受給できるのは
ハローワークに来所し、求職の申込みを行い、就職しようとする積極的な意思があり、いつでも就職できる能力があるにもかかわらず、本人やハローワークの努力によっても、職業に就くことができない「失業の状態」にあることが条件になります。
ということは、ご質問の従業員は就職しようとする意思がありませんので、「失業の状態」にありません。つまり、失業給付は受給できません。
●なぜ会社都合退職にするの？
「自己都合退職」にすると、待機期間（７日間）＋給付制限期間（３か月間）は支給されませんが、「会社都合退職」にすると、待機期間が満了した日の翌日から支給対象になります。
本人にとっては、会社都合で退職した方が失業給付が早く受給できるというメリットがあります。
では、会社が会社都合退職にするメリットはあるのでしょうか？
とんでもありません、デメリットばかりです。助成金によっては過去６か月に会社都合の退職がないという条件の付くものもあります。
退職する従業員のことを考えて、失業給付が早く支給される「会社都合退職」にしてあげたいという社長の温かい気持ちは理解できないわけではありませんが、間違っています。
本人には就職の意思がなく、離職理由も「会社都合退職」と、ウソの理由で失業給付を受給すると、不正受給となります。
【不正受給の罰則】
～返還命令～
不正な行為によって支給を受けた失業給付の全て、または一部の返還を命じるというもの。この場合当該不正受給が事業主の虚偽の届出、証明によるものである時は、事業主に対しても連帯して返還が命じられる場合があります。
～納付命令～
不正に受給した額の２倍以下（返還命令とあわせ３倍返し）を返還させるというもの。
失業給付は退職金ではありません。
会社を辞めた理由を訪ねると、明らかに会社の都合で解雇されたのに、「自分の都合で辞めた」と答える人が少なくありません。
何故？
１．「自己都合退職」にしないと、再就職に響く。
２．退職を勧奨されたにもかかわらず、「自己都合退職」を承知した。
３．「退職願いを書きなさい」といわれ、「一身上の都合」と書いた。
等々
「解雇と聞いて、『世間体が悪い』などと思い込んでしまう労働者もいますが、悪いのは、一方的に解雇する会社側です。
会社側からすれば、「会社都合退職」はデメリットこそあれ、メリットはありません。会社が「自己都合退職」へと誘導するため、労働者は「自己都合退職」を認めてしまうのです。
ところが、正反対の事例を質問されました。
【質問内容】
ある人からの質問です。
顧問先の会社より従業員の退職手続の連絡があったそうです。
社長の話によると、「この従業員は自己都合退職（年配者）なのだが、長年勤めてくれたので会社都合にして、早く失業保険がもらえるように手続してもらえないか。」と言うのです。本人は転職するつもりはありません。
続きは、明日。
「トヨタ自動車は、60歳定年を迎えた社員の再雇用制度を刷新、年齢の上限を63歳から65歳まで引き上げると発表しました。2006年4月から導入。新制度は年齢の上限を65歳まで段階的に引き上げ、60歳以降は契約を毎年更改。」というニュースがありました。
●定年制と再雇用等について紛らわしい点がありますので、以下に解説します。
定年制とは、従業員が就業規則や労働協約において定められている一定の年齢に達したときに、従業員と使用者との間の雇用契約を自動的に終了させ、使用者が従業員を企業から退職させる制度です。
勤務延長制度とは、定年年齢に達した者を退職させることなく引き続き一定期間雇用することをいいます。退職という形をとらないので従来の雇用契約が生きています。その限りでは定年延長の形になりますが、一般的には対象が特定の者に限られるのが特徴です。
これに対して再雇用制度とは、定年年齢に達した者をいったん退職させた後、再び雇用する制度です。定年退職という形式をとっているため、定年前の雇用契約が別の雇用契約に変るのが特徴です。また、定年年齢に達したときに退職金も支払うことが一般的です。再雇用制度では一度定年退職という形をとるため、賃金の引下げや雇用形態の変更（例えばパートとして再雇用など）を伴う場合が多いようです。
トヨタ自動車の場合は再雇用制度ですので、定年はあくまでも60歳のままですが、60歳以降は1年の雇用契約を毎年更改して最長65歳まで雇用を継続できる制度です。
※参考資料
【改正高年齢者雇用安定法】
急速な高齢化の進行等に対応し、高年齢者の安定した雇用の確保等を図るため、事業主は、（１） 定年の引上げ、（２） 継続雇用制度の導入、（３） 定年の定めの廃止、のいずれかの措置を講じなければならないこととするとともに、高年齢者等の再就職の促進に関する措置を充実するほか、定年退職者等に対する臨時的かつ短期的な就業等の機会の確保に関 する措置の充実を図ることを内容とする改正高年齢者雇用安定法が平成１６年６月５日に成立し、平成１６年１２月１日から施行（高年齢者の安定した雇用の確保等を図るため措置については平成１８年４月１日から施行）されます。
【改正の内容】
○６５歳までの定年の引上げ、継続雇用制度の導入等を求める。
○ただし、労使協定により継続雇用制度の対象となる労働者に係る基準を定めたときは、希望者全員を対象としない制度も可能とする。
○なお、施行より政令で定める日までの間（当面大企業は平成２１年３月３１日まで、中小企業（常時雇用する労働者数が３００人以下の企業）は平成２３年３月３１日まで）は、労使協定ではなく就業規則等に当該基準を定めることを可能とする。
○定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の年齢は年金支給開始年齢の引上げに合わせ、２０１３年度（平成２５年度）までに段階的に引き上げる。
共同通信によると、日本マクドナルドホールディングスは１日、社員やアルバイトの勤務時間を誤って把握していたため不払いとなっていた賃金を、２００３年８月にさかのぼって支払うと発表。労働時間を３０分単位で把握、端数分を切り捨てていたそうです。
●どこが違法なのかわかりますか？
労働時間を３０分単位で把握、端数分を切り捨てるとどうなる？
たとえば、２３分といった端数が出た場合に、３０分未満を０分として切り捨てる取扱いを行ったとしたらどうでしょうか？
１回２３分の残業を１か月に２０回行った場合、先の条件ですと３０分未満の残業時間は切り捨てられてしまいますので、１か月を通算しても残業時間は０になってしまいますが、現実には２３分×２０回で４６０分、つまり７時間４０分の残業をしています。
労働基準法３７条では「労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ命令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」と定めていますので、１回の時間外労働の端数の切り捨て・切り上げを行って、区切りの良い時間に整理することは実際には時間外労働を行っているにもかかわらず、時間外労働とカウントされない時間が生じる場合があり、適法ではありません。
●では、どうすれば良いのでしょう？
このような労働時間・賃金額の端数処理について、以下の方法は、常に労働者の不利となるものではなく、事務の効率性を目的としたものとして、違法ではないとされています。
（１）１か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に１時間未満の端数がある場合に、３０分未満の端数を切り捨て、それ以上を１時間に切り上げること。
（２）１時間あたりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、５０銭未満の端数を切り捨て、それ以上を１円に切り上げること。
（３）１か月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の割増賃金の総額に１円未満の端数が生じた場合、（２）と同様に処理すること。
したがって、残業時間については、１か月分の残業時間を集計した上で、３０分未満を切り捨て、それ以上を１時間に切り上げれば良いでしょう。また、賃金額の端数については、５０銭未満の端数を切り捨て、それ以上を１円に切り上げれば良いでしょう。
ほとんどの会社には通勤手当があると思います。
通勤定期代など、通勤にかかる交通費を実費で支払う手当ですので、遠距離通勤の人ほど高額になり、会社から半径２キロ以内だと支給されないケースもあります。
会社にとって通勤手当は、できれば払いたくないものです。能力が同じであれば、近くに住んでいる人のほうが安い人件費（通勤手当が安い）で済みますからね。
ところが、ネット広告のサイバーエージェントでは「近距離手当」といって、渋谷の本社から二駅圏内に住むと毎月３万円を補助するといいます。二駅圏内といえば、ほぼ２キロ以内ですから、ほとんどの会社では通勤手当も支給しないかもしれません。
●なぜ、サイバーエージェントでは「近距離手当」を導入したのでしょうか？
ネットバブルがはじけた０１年、社長の藤田晋は人材流出に悩んだそうです。そこで、「組織力を高めるのは仲間意識」と痛感して近距離手当を導入したところ、離職率が１８％から８％に激減したといいます。離職率が減れば採用にかかる費用も減ります。逆転の発想が功を奏したわけです。
ある社員は「休日、深夜も同僚と仕事の議論をしたり、遊んだり、まるで学生のノリ」といいます。社長の言う「仲間意識」が浸透している証拠ですね。
あなたの会社でも試してみますか？
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