太る男、やせる女

あなたは、ご自分の体型についてどう思われますか？

20年前に比べて男性では肥満者が増加する一方、女性では特に若い年齢層で低体重（やせ）の人が増加しているといいます。

「太る中年男性とやせる若い女性」という図式が成り立ちます。

【体型の自己評価】

男性では太っている人、普通体重の人、やせている人、いずれの人も多くの場合実際と自己評価が一致しているのに対し、女性では年齢に関係なく「自分は普通だと思っているやせの人」「自分は太っていると思っている普通の人」の割合が高くなります。

●そのように評価した理由は？
「過去の自分と比べて」という回答が多い男性
「他人と比べて」という答えが女性

「他の人に比べて自分は太っているかもしれない」と思った女性がやせる努力をし、その結果やせる。そしてそれを見たほかの女性が「彼女に比べて私は太っている」と思い込み、よりやせるための努力をしています。

●男性の場合は、「太っているのにやせる努力をしない」人が多い。

「現在、体重を減らそうとしている」人は、男性では37.4％、女性では53.7％であり、いずれの年齢層においても女性の方が多いです。しかも男性では、肥満者の割合が最も多い30～59歳の年代が、いちばん減量の努力をしていません。この年代の肥満者のうち、減量のための取り組みをしていない人が約4割に上るといいます。

【私（40代男性）の場合】

過去の自分と比べると
学生時代より20㎏増加、結婚当時より15㎏増加、サラリーマン時代より5㎏増加しました。減量の努力はしていません。すべてあてはまり怖いです。

業務中の過失割合100％事故

信号が赤で停止中、 車両Ａに後続車Ｂが追突。
Ａ：過失割合　０％
Ｂ：過失割合　１００％

追突された側（Ａ）に怪我人がいない場合、もしくは短い期間の通院で済む小さな追突事故では、人身事故ではなく物損事故として処理されるケースが多いようです。

自賠責保険、対人賠償保険は、人身事故に適用されますので、物損事故の場合は使えません。

では、追突した側（Ｂ）が怪我をした場合はどうでしょうか？

自賠責保険は交通事故による被害者の『最低限の補償を確保する』のが目的なので、保険金が支払われるのは対人賠償事故に限られています。被災者（Ｂ）に過失がある交通事故や自損事故には適用されません。

【労災保険が適用されます】

労災保険が使える業務上の事故の場合、自分の過失割合が
１００％でも、治療費は全額、労災保険が補償してくれます。

労災保険は、被災者の過失責任を問わず給付が行われます（特別の事情がない限り）。被災者が一方的に悪い事故も増加しており、今日では労災を適用しないで通勤、業務災害の交通事故を処理することは不可能な状況にあると言えるでしょう。

日本人の勤勉さも終わり？

「日本人は勤勉だ」と言われ続け、今日の発展した日本があるわけですが、最近ではどうも怪しい状態になりつつあるようです。

学校に行かず、働かず、仕事を探そうともしない若者、いわゆるニートが増加していることからして勤勉とは程遠くなっています。

そんな中、読売新聞社が９、１０の両日に実施した「勤労観」に関する全国世論調査（面接方式）で、若者の働く意欲の希薄さが浮き彫りに。

「何歳くらいまで働きたいか」との質問では、
「なるべく早く仕事をやめたい」と答えた人は６％ですが、
年代別では、３０歳代１０％、２０歳代１４％で、若い年代ほど高い結果に。

「ニート」の増加で、日本の社会が活力を失いかねないと懸念する人は合計９１％にも達しています。

こうした若者の勤労意欲の希薄さに対する危機感を反映し、世界的に定評のある日本人の「勤勉さ」が今後続かないとみる人は５８％にも。

１９８４年から始めた同種調査で最高で、しかも今回初めて「勤勉さ」の先行きを心配する悲観派が楽観派を上回りました。

ニート増加の原因？
「親が甘やかしているから」が５５％でトップ。

２００７年問題とニートの増加、これでは日本の未来は真っ暗。
ガンバレ！ニッポン！！　頑張れ！若者たち！！

シルバー人材センター

シルバー人材センターは、高齢者が組織的に働くことを通じて、追加的収入を得るとともに、健康を保持し、生きがいを持ち、地域社会に貢献するという「自主・自立、共働・共助」の理念を基本としています。

地域社会との相互交流・連携を目指す公共性・公益性の高い社団法人（公益法人）です。

【センターの会員になるには】

１．原則６０歳以上の健康で働く意欲のある方
２．センターの趣旨に賛同した方
３．入会説明を受け、入会申し込みを提出した方
４．会費を納入した方

【働き方】

・法律上、依頼者と雇用関係を発生させてはならない。
・臨時的かつ短期的に就業することになっているので、交替で働く。
・発注者からの仕事の説明は受けるが、指揮命令は受けない。
・契約事項にない仕事は原則としてしない。

【安全配慮】

労働者ではないので、労働基準法、労災保険法、雇用保険法は適用されない。
万一、事故が発生した場合は、シルバー人材センター団体傷害保険で対応する。

【支払い】

働いた仕事量に応じてシルバー人材センターの「配分金」が支払われる。
「配分金」は雑所得となるため確定申告が必要。

一般派遣・特定派遣・紹介予定派遣の違いは？

派遣には３つの働き方があります。

普通、みなさんが考えている派遣というのが「一般派遣」
派遣されることを前提として常用雇用されるものが「特定派遣」
派遣先の企業への雇用を予定して派遣されるものが「紹介予定派遣」

【一般派遣】

一般的に派遣というと、登録型派遣のことをいいます。
まず派遣会社に登録し、その後仕事の紹介をしてもらいます。仕事は期間を定め、その期間中のみ雇用関係が生じます。また、登録すれば必ず仕事の紹介があるとは限りません。

【特定派遣】

登録型と違って、常用社員を派遣する場合を特定派遣といいます。
仕事がないときでも雇用関係が持続し、給料も支払われるため安定しているというメリットがあります。

【紹介予定派遣】

紹介予定派遣は、数ヶ月間派遣社員として派遣先で働いた後、その派遣先に採用される就職型派遣です。

派遣期間中に、派遣社員と派遣先が正社員として働くかどうかを見極め、派遣期間終了後にその決定を行ないます。その際、派遣社員の側からも派遣先企業の側からも断ることができます。

○新卒者紹介予定派遣

一般に、新卒者（大卒）の約３割が３年以内に退職していくと言われています。雇用のミスマッチが生む採用経費や時間の無駄遣いを防ぐために導入する企業が増えています。これは、派遣期間を設け、企業・新卒者双方にベストマッチしているかを見極めた上で、正社員として本採用できるシステムです。

従来の「就職を決めてから働く」というスタイルではなく、「働いてから就職を決める」という方法により、ミスマッチのない就職を実現します。

「使用人兼務役員」とは？

みなさんの会社にも、取締役営業部長や取締役経理部長などという肩書きの人がいらっしゃると思います。

これらの肩書きの人が、「使用人兼務役員」といわれる人々です。つまり、営業部長とか経理部長という従業員としての職制上の役割を持ち、実際にその仕事を兼ねている役員ということになります。

●「使用人兼務役員」の保険関係

【健康保険・厚生年金保険】
使用人兼務役員が、健康保険・厚生年金保険に加入する場合、基本的な手続きは一般労働者と同じです。ただし報酬月額は、賃金や役員報酬の区別なく合算した金額になりますのでその点は注意が必要です。

【雇用保険】
取締役は、原則として雇用保険の被保険者にはなりません。ただし、使用人兼務役員で、かつ就業規則の適用状況や担当業務、報酬の支払等の実態からみて、労働者的性格が強く雇用関係が確認できる場合は被保険者となります。この確認のため、「兼務役員雇用実態証明書」をハローワークに提出する必要があります。

雇用保険に加入していた労働者が取締役に就任した場合や使用人兼務役員として入社した場合は、いずれもこの証明書が必要で、入社の場合は雇用保険被保険者資格取得届を同時に提出します。「兼務役員雇用実態証明書」には確認書類として、登記簿謄本、就業規則、給与規程、賃金台帳、出勤簿、労働者名簿、取締役会議事録などを添付します。

雇用保険料の対象となる給与は、役員報酬を除いた賃金です。また、労働保険年度更新の際に集計する雇用保険料対象賃金や離職票に記入する賃金も、役員報酬は除きます。

【労災保険】
労災保険も基本的には雇用保険と同じ考え方です。代表権や業務執行権を持たない使用人兼務役員が役員報酬以外に賃金を受ける場合は、原則としてその部分について労働者として扱います。そして、傷病が労災保険給付の対象となるかどうかは、一般労働者と同様に判断されます。

業務災害や通勤災害による傷病で休業し、休業（補償）給付を受ける場合、給付額の基礎になるのは役員報酬を除いた賃金です。平均賃金を算出する場合は注意しましょう。

また労働保険年度更新では、役員報酬を除いて労災保険料の対象となる賃金を集計します。

「採用予定者」と「採用決定者」

採用内定者には、「採用予定者」と「採用決定者」があります。

採用予定者とは、単に「採用の予定である」ということのみ本人に通知している場合で正式な採用決定手続き前の者にあたるため、採用義務を負う地位にはありません。 採用を取消せばいいだけです。

採用予定者の取消については、労働契約が成立していない以上、労働法上の解雇にはあたりません。しかし、場合によっては、民法上の不法行為としての損害賠償責任を負う可能性はあります。

一方、採用決定者の場合（必要書類の提出、入社日の通知等「採用確定の意思の表示」と認められる行為があった場合）は、それによって労働契約の成立があったものとみなされます。入社誓約書、入社承諾書の提出を求めているような場合は、採用決定者に該当すると思われます。

採用決定者の取消については「労働契約の解約」となるため、原則「解雇」に該当し、労働法上の問題となります。

一度も出社しない、連絡も取れない、内容証明郵便も出している等、会社としてできる限りの対策を講じることによって、就業規則の解雇事由に該当すれば「解雇」が成立すると思われます。

解雇の理由としては、「就業規則第○○条第○項により解雇とします。」となるでしょう。

（例）正当な理由なくして欠勤引続き10日以上または無届欠勤引続き5日以上に及んだ者は解雇とする。

採用の取消、解雇についての詳細は、最寄の労働基準監督署へご相談されることをオススメします。

就業規則はいつでも閲覧できますか？

会社が就業規則を見せてくれないとか、就業規則を見せてくれと言うと、会社からにらまれるので言い出せないということは、よく聞く話です。

会社は就業規則を作成し労働基準監督署に届け出ることになっていますので、それを閲覧することはできるのでしょうか？

労働基準監督署では、就業規則の閲覧に来た労働者等に対し、まず会社に就業規則を見せてもらうよう助言し、それでも見せることを拒否されたときは、申し出により就業規則を見せるよう会社に対し指導するようです。

さらに、それでも会社が就業規則を見せなければ、会社に通告して、既に届けてある会社の就業規則を閲覧させてくれます。

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、必ず就業規則を作成し労働基準監督署に届け出る義務があります。

また、その就業規則を作成（変更）する際には、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその組合、無い場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴くことが必要になります。

さらに、使用者は、作成した就業規則を労働者に周知するため書面を渡すか、作業場の見やすい場所で常時掲示するなど、労働者がいつでも見ることができる状態にしておくことが必要になります。

この周知義務に違反する使用者は、30万円以下の罰金に処せられます。

また、このような会社の労基法違反については、労働者は労働基準監督官へ申告することができますし、使用者は申告したことを理由として労働者を解雇するなどの不利益取扱いをすることを禁じられています。

在籍出向者の災害補償責任は？

出向には、出向者の雇用契約を出向元の会社に残しながら出向先の会社で働く「在籍出向」と、出向元の会社をいったん退職して出向先の会社で改めて雇用契約を結ぶ「移籍出向」とがあります。

出向者に係わる災害補償責任は、出向の目的・出向契約の内容・出向者の就労の実態などによって、労働関係の所在を判断し決定することになります。

「移籍出向」の場合は、出向元事業主との労働関係が解消され、出向先事業主との間だけに労働関係がありますから、災害補償責任は当然に出向先事業主となります。

労災保険法の第３条第１項には「労働者を使用する事業を適用事業とする」と規定されています。

ここでいう「使用する」は労働関係にあるという意味に解されますので、出向者が、出向先の組織に組み入れられ、出向先事業場の他の従業員と同じ立場（ただし、身分関係及び賃金関係を除く。）で、出向先事業主の指揮命令を受けて労働に従事している場合には、出向先事業主と労働関係にあるとされるため、出向先事業場の労災保険を適用することになります。

つまり、給与が出向元事業主から支払われていても、出向者の指揮命令を出向先事業主が行っていれば出向先事業場の労災保険が適用になるということです。

給与の支払いを出向元、出向先どちらが行っているかは、直接労災保険の適用とは関係がありません。

なお、保険料については「在籍出向」の場合、出向先事業場では賃金の支払いがありませんので、出向元事業主から支払われた賃金を出向先事業場で支払ったものとみなし、労災保険に係わる賃金総額に含めて申告納付することが必要です。

ただし、雇用保険の場合は、主たる雇用関係についてのみ被保険者として取り扱いますので、身分関係と賃金関係が出向元事業場となる「在籍出向」では、被保険者の手続および保険料の申告納付は出向元事業場で行うことになります。

第二新卒は新卒より「使える」！？

新卒採用を行う企業の半数は第二新卒も採用しているといいます。つまり第二新卒採用はもはや「当たり前」の状況なのです。しかも、採用された第二新卒者に対しては、「新卒者より優れている」との評価も少なくないといいます。

こうした転職の中には、「リターンマッチ転職」と呼ばれるパターンもあります。

学生時代の就職活動で内定を勝ち取れなかった会社に、現在の自分の意欲や経験をアピールして第二新卒で転職を実現する、ということ。そんなリターンマッチを狙う人に勇気を与えるような調査結果が発表されました。

独立行政法人「労働政策研究・研修機構」が発表した「第二新卒者の採用実態調査」の結果によれば、第二新卒者を採用した企業のうち半数以上が「（新卒者より優れているか劣っているかは）どちらともいえない」とし、2～4割の企業が「第二新卒者は新卒者より優れている」としています。特に評価が高いのは「職業観、勤労意欲」「基本的な生活態度、言葉遣い、マナー」などです。

●「社会人経験2年」「25歳」がメド

第二新卒者を採用するときの条件では、中途入社枠で採用する企業の場合、最終学歴卒業後の年数が「2年」だと8割、「3年」だと5割の企業が受け付けるとしています。

一方年齢では「25歳」だと9割以上の企業が、「26歳」だと6割の企業が応募を受け付けるとしており、社会人経験2年、年齢25歳くらいまでが企業から見た「第二新卒」のイメージのようです。

●第二新卒として勝利するには、何が必要？

先ほどの「第二新卒者が新卒者より優れている」とする割合の高い項目から考えると、「仕事についての考え方がしっかりしている」「社会人として当たり前の行動がきちんとできる」ことがポイント。

胸部Ｘ線検査、健康診断で廃止検討

毎日新聞（7/17）によると、職場の健康診断で実施されている胸のエックス線検査について、厚生労働省は法的義務付け廃止の検討に入ったそうです。理由は検査の有効性を示す証拠がないため。すでに専門家による検討会を設置しており、結論次第で来年度にも廃止するもよう。

検討会では矢野栄二委員が、職場健診での肺がんの発見率は低く見落としが多い▽他の病気も検査以前に症状が出るなどで健診で探す意義は薄い▽エックス線被ばくの影響で発がんする人が延べ数万回から１０万回の受診に１人出ると推計される――と指摘。利益と危険のバランスを考え、義務を廃して特に必要な人だけを検査すべきだと主張しています。

一方、連合会副会長の柚木孝士委員は、検討会に出した資料で「（個々の病気の発見法としては）優れた検査法とする根拠は乏しい」と認めながら「有効性が低いとする根拠は確立されていない」と存続を訴えています。

職場健診の費用は全国で年間３０００億円から４０００億円と推定され、連合会の専務理事は「廃止は健診料金の大幅値下げや受診者の急減につながりかねず、死活問題だ」と言っています。

厚労省の課長は「従来は、とにかく検査するのは良いことだとやってきたが、今は有効性の証拠が求められる時代だ」と話しています。

※【エックス線検査】
労働安全衛生法の規則が定める職場健診の１項目。同法は７２年の施行以来、事業者に対し年１回の実施、労働者には受診を義務付けており、罰則もある。受診対象者は現在、約５９００万人に上る。
結核予防法も年１回の検査を義務付けていたが今年４月に義務は廃止。見つかる結核患者が受診者１万人に１人未満と少なく、発見の利益よりエックス線被ばくの害が心配されるため。

３割の企業で単身赴任者が増加

労務行政研究所が13日発表した「国内転勤に関する実態調査」の結果によると、「５年前に比べて単身赴任者が増えている」という企業が約３割にのぼっているそうです。

単身赴任の増加理由としては、子供の教育・進学問題や両親の介護といった社員側の家庭事情が挙げられます。

約85％が転勤者の選定を「会社主導」で行っており、本人の意思を尊重する企業は少ないといいます。

選定にあたって、約６割は「家族の病気・出産」「高齢両親の転居困難」など本人の事情に配慮するとしています。

単身赴任に対する精神的、経済的負担を補うものとして、「別居手当」や「単身赴任手当」等と称する手当があります。今回の調査では84.7％が支給しており、その支給はごく一般的なものとなっています。

別居手当の平均支給月額は「一律定額」で３万7700 円、「役職・資格別」で課長級が４万5700 円、一般が３万6400 円といったところ。

家族と別居する二重生活に配慮する施策として、月に数回、単身赴任者に家族のもとへの帰省を認め、赴任先と自宅との往復交通費を支給する企業も少なくないといいます。

「帰省した場合のみ支給」が過半数、「帰省しなくても支給」を合わせると約８割が支給。支給回数は「月１回」が半数を超えます。

算定基礎月に途中入社した場合の標準報酬月額の決定

通達（昭和３７年６月２８日保険発第７１号）から抜粋

（疑義七）　
次の設例の場合、定時決定に際しては、保険者において算定する場合として取り扱い十月以降において受けるべき報酬月額(標準報酬等級第一八級月額三万円)で決定して差し支えないか。
もし保険者算定を行なわないとすれば、取得時においては標準報酬等級第一八級で決定され、定時決定においては、報酬月額二万五〇〇〇円(六、七月の二か月の報酬の算術平均額)、標準報酬等級第一六級で決定することになる。

（設例）
六月十一日資格取得　月給三万円
六月分給与　二万円(二〇日分の日割計算)
七月分給与　三万円

（回答）　
設例の場合、お見込みのとおり標準報酬等級第十八級三万円で決定して差し支えない。

＜現在の内容で説明すると＞

５月８日に資格を取得し、報酬月額を３０万円で届け出たが、５月分給料は日割りで計算されたため、２４日分として２４万円の支払いがあった。
６月分はふつうに支給されたので、５月分２４万円、６月分３０万円の平均額で決定（標準報酬月額２８万円）することにした。
この方法は誤りです（本来受ける給料ではない）。

＜正しい取扱い＞
５月・６月ともに支払基礎日数は２０日以上ありますが、５月においては月の中途採用であり、その日割りによる報酬であって本来受ける額ではありません。
したがって、このような場合には、９月以降受けるべき報酬月額を保険者において算定することになりますので、標準報酬月額３０万円で決定します。

【まとめ】
算定基礎月は、その事業所に継続して雇用されていた期間が対象となりますので、支払基礎日数が２０日以上あっても給与支払期間の途中に入社した場合は、その月は対象となりません。５月の支払基礎日数が２４日でも５月を除いた６月のみで算定します。

ストレスコントロール

ストレスというと、私たちはすぐに周りの環境や対人関係のせいだと思いがちですが、実際のストレス要因の多くは、自分の性格からくるものだということをつい見失いがちです。

まず、自分を知ることからストレスコントロールは始まります。避けて通れない現代社会のストレスと、いかに上手につき合っていくかのポイントは、あれやこれやと解消法を追いかけることだけではなく、自分のあり方を見つめ直してストレス状態になりにくい自分に変わることです。

【ストレスコントロール１０ヶ条】
第１条・・・ 完璧主義をすてる
第２条・・・ 現実を直視する
第３条・・・ 自分なりのストレス尺度を持つ
第４条・・・ 心から打ち込める趣味を持つ
第５条・・・ つらくなったら悲鳴をあげる
第６条・・・ 悩みを打ち明けられる心の友を持つ
第７条・・・ 軽い運動でいい汗をかく
第８条・・・ 先入観を持って人と接しない
第９条・・・ 解決を先に延ばさない
第10条・・・ 「ノー」という勇気を持つ

詳細はコチラ↓
http://www.pref.nagasaki.jp/fukuri/soudan/soudan04.html

算定基礎期間の残業代どうすれば減らせる？

社会保険算定期間（４月から６月）が繁忙期にあたり、標準報酬月額が年平均の給与に比べて高めになってしまうとお悩みの経営者、従業員も多いと思います。

だからと言って、残業代を含めなくて良いと言う訳にはいきません。

そこで、もし毎年４月から６月に規則的に繁忙期となり残業時間が多くなるのであれば、「１年単位の変形労働時間制」を採用してみてはいかがでしょうか？

●「１年単位の変形労働時間制」とは
あらかじめ設定した１年以内の一定期間の平均所定労働時間が週40時間以内になる範囲内で、所定労働時間を変動させることができる制度です。

【変形期間を６カ月間とした場合】

繁忙期の３カ月間の週所定労働時間を46時間
それ以外の３カ月間の 週所定労働時間を34時間
変形期間の６カ月間の週平均所定労働時間は40時間

所定労働時間に対しては時間外手当（残業代）の支給は必要ありませんから、繁忙期の給与だけ高くなるということがなくなります。従って標準報酬も平均的な額で決定することができます。

また社会保険料のみならず、「１年単位の変形労働時間制」の導入により、支払残業総額を抑えることができます。

※【社会保険定時決定】

健康保険・厚生年金保険の保険料は標準報酬により決定します。この標準報酬額は、年１回、４・５・６月の残業代等を含む支払い賃金額を基に算定を行い、その年の９月から翌年の８月までの標準報酬が決まります。これを定時決定といいます。

標準報酬はその後、固定的賃金の変動があり、さらに２等級以上の変動がない限り改定されませんので、基本給等の固定的賃金は変わらず、残業代が少ない月が続いただけでは改定されません。つまり、算定基礎期間（４～６月）に残業が多い会社は年間の平均賃金よりも標準報酬月額の方が高くなり、保険料負担が増大してしまうこともあるのです。

責任感の強い会社人間は要注意！！

「昇進うつ病」って聞いたことありますか？
せっかく昇進したのに新しい職場環境になじめなかったり、過度の重責感によって、うつ状態に落ち込んでしまうケースが多々ありますが、これが「昇進うつ病」というものです。

「昇進うつ病」は、ストレスにさらされる現代人なら、誰でも陥る可能性がある病気ですが、特に注意が必要なのは中間管理職です。中間管理職の場合、昇進したはいいが、思ったように成績が上がらず、上司と部下の板挟みになって1人で苦しむケースが多いためです。

「昇進うつ病」になりやすい人は、仕事一筋の会社人間であることが多いようです。特に責任感の強い人ほど会社の期待に応えようと必死になり、思ったように成績が上がらないと自責の念にかられて、うつ状態に陥るといいます。

こういうタイプの人は、「職場は生活のために収入を得る場所」と割り切って、家族の団らんやスポーツ、趣味などを楽しむ生活に変えていくことが大切と思われます。

仕事はあくまでも自分のためにするもの。昇進したからといって力を入れすぎると後が続きません。

前にも書きましたが、「３あ主義」でいきましょう！！

ただ、「管理職よりヒラ…都職員、昇任試験にソッポ」なんてニュースもあり、「別に出世したくない」「管理職に魅力を感じない」と、“ヒラ”を選ぶ職員が増えています。こちらも問題です。

社員採用時に必要な手続きは？

まず、法定帳簿としては、労働者名簿、出勤簿（タイムカード）、賃金台帳の３帳簿の作成があります。これら労働に関する書類は、労働基準法で作成が義務付けられ、さらに３年間保存しなければならないこととされています。

次に健康保険と厚生年金の加入手続きは採用日から５日以内に、又、雇用保険の加入は翌月１０日までに所轄官庁（社会保険事務所、公共職業安定所）に届出なければなりません。その際に本人が既に年金手帳、雇用保険被保険者証を所持している場合にはそれを預かり、加入手続き時に添付します。

被扶養者がいる人については、被扶養者異動届も添付します。給与支払時の所得税の計算のため、給与所得者の扶養控除等申告書も提出してもらいます。

中途採用者の場合は前勤務先の源泉徴収票の提出も必要です。

社内書類としては、必要に応じて誓約書、身元保証書、卒業証明書、通勤手当（通勤経路）申請書、被服貸与申請書等を提出してもらいます。社員身分証明書の発行や、名刺の発注を行う他、社内注意事項の説明を行います。

採用手続きは、担当者が変わってもスムーズに進むよう、手続き手順を作成しておくと良いでしょう。

長期入院の食費・居住費、自己負担に

厚生労働省は、長期入院している人の食費や居住費を公的医療保険の給付対象からはずし、患者に自己負担を求める方針を固めました。来年の通常国会に提出予定の医療制度改革関連法案に盛り込み、０６年１０月からの実施を目指す予定。今年１０月から介護保険で施設入所者に食住費の負担を求めるのに合わせるもので、医療費抑制の狙いもあります。

自己負担を求めるのは、慢性的な病状で長期入院が必要な人の療養病床の入院患者で、老人保健制度（現在は７２歳以上）によって自己負担が原則１割となっている高齢者とする案を軸に検討しています。

介護保険でみる療養病床は、今国会で成立した改正介護保険法により、１０月以降、食費と居住費が自己負担になります。厚労省の試算では、最も重い要介護度５の場合、個室かどうかや所得により、月１万～１０．８万円が自己負担になります。

一方、医療保険の療養病床は、食費と居住費のほとんどは保険でまかなわれており、患者の負担はかかった医療費の３割、老健制度対象の高齢者は原則１割。

このため、給付を受けるのが医療保険か介護保険かで同じような療養病床の入院患者間で格差が生じることになり、今後、医療保険側に利用者が移る可能性もあることから、厚労省は医療保険でも食住費の自己負担が必要と判断。

自己負担額は介護保険と同程度になる見込み。ただ、治療の必要度は病気によって異なるため、厚労省は難病患者や「医療食」を受けながら治療を受けている人たちは対象からはずす方向。
（朝日新聞）

業務委託と雇用契約の違い

以前、「業務委託契約社員の活用」について書きましたが、今回はメリットと雇用契約との違いについてです。

●メリットとしては次のようなものがあります。

・年齢にしばられずに仕事を選びやすい。
・働く期間、働くペースを自分で選択しやすい。
・契約した仕事だけに集中できる。
・成果に連動して報酬を上げやすい。
・複数の企業と同時に仕事できる。
・仕事や顧客を自ら選択できる。
・定年がない。

●雇用契約との違い

業務委託で契約をするということは、社員やアルバイトなどの雇用契約とは異なり「独立した事業主と契約する」ということですので、労働基準法や社会保険に関する法律など、労働者を保護する法律は適用されません。

雇用契約者の場合は、業務の進め方を会社側が細かく指示したり、勤怠管理を行うなど会社側が一定の管理を行うことが前提になりますが、業務委託の場合は独立した事業主ですので、業務委託者の判断に任されるのが前提となります。

業務委託契約を締結していても、事実上の運用が「労働者」と見なされれば、社会保険の適用や労働基準法に従った労働条件の適用が求められますので気をつけてください。

会社の金言「鈍根運」

「アマノ」という会社名はよくご存知のことと思います。毎日お世話になっているタイムレコーダーの会社です。

この会社の社訓が「鈍根運（どんこんうん）」なのです。辞書で調べても分りません。創業者の天野修一氏の造語なのですから。

本日の日経新聞に掲載されていましたので一部を引用します。

「鈍根運（どんこんうん）」について、天野氏は自伝で「一生を通じての体験の表現」と記しています。

「鈍」は愚鈍を表すのではなく、正直さや人格尊重など「正しい行為」を表す。「根」は「ゆるみなき努力」のことで、仕事に対する愛情や研究向上心にも通じる。「運」は「めぐまれる幸運」。寝て待つという意味ではなく、「鈍」「根」をよく実行したときに「運」は開け、ゆたかな心や生活が実るという。

「鈍根運」とは「正直に努力を積み重ねていけば幸運にめぐまれる」ということ。

肝に銘じたいと思います。

労災保険と健康保険の落とし穴

事業主が仕事中にケガをした場合、労災保険と健康保険のどちらの保険制度で治療を受けることができるでしょうか？

１.仕事中のケガだから労災保険
２.労災保険は従業員に適用される保険だから健康保険
３.保険は使えない

と、いろいろな答えが出てくるでしょう。

事業主が仕事中にケガをした場合、原則として保険制度は適用されず、治療費用は全額事業主個人が負担することになります。

なぜこのようなことになってしまうのか？これが労災保険法と健康保険法の落とし穴といえます。

それぞれの保険は次のように規定されています。

【労災保険】

労働者の業務上または通勤時の労災事故ついて所定の給付を行い、保護することを目的とした制度です。このため、法人の事業主および個人事業主は、原則として被保険者になれないと規定しています。
ただし、一定の要件に該当する事業主は、その事業所の労働者が労災保険に加入していれば、特別加入という方法で労災保険に加入することはできますが、従業員が１人もいなければ、当然特別加入はできません。

【健康保険】

被保険者および被扶養者の業務外の事由によるケガなどに保険給付を行うことを目的としています。 “業務外の事由”と定義されているので、仕事中のケガは保険給付の対象外となります。

よって、事業主の仕事中のけがについては、どちらの保険も適用されず、治療費用は全額自己負担ということになってしまうのです。

ただし、

【個人事業主の場合】

国民健康保険に加入することになりますので、業務上外に拘わらず給付が受けられることになります。
国民健康保険は業務外の傷病のみに適用するという規定がなく、被保険者（老人保健法の対象者を除く）の疾病、負傷について給付すると規定されているだけです。

【法人の事業主の場合】

もし、事業主が、強制適用を無視して健康保険に加入せず、国民健康保険を続けていたならば、仕事中の災害でも無条件で給付が行われていたことになります。
積極的に法律を遵守した事業主は保険が使えず、法律を無視して適用しない事業主は保険が使える、という矛盾が発生します。

そこで、厚生労働省は平成15年7月1日に通達を出しました。
「法人の代表者等に対する健康保険の適用について」

「被保険者が５人未満である適用事業所に所属する法人の代表者等であって、一般の従業員と著しく異ならないような労務に従事している者については、その者の業務遂行の過程において業務に起因して生じた傷病に関しても、健康保険による保険給付の対象とすること。」

過労による「うつ病」の労災申請

従来は、過労による精神障害や自殺については、明確な基準がなかったため、申請しても、労災と認定されない場合が多かったのですが、厚生労働省（当時は労働省）は、平成１１年９月に「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」を発表し、認定基準を定めました。

これは、業務上のストレスや過労で精神障害を起こしたり、自殺にまで至るケースが近年顕著に増加しているため、労災請求事案の処理を迅速･適正に処理するための判断のよりどころとするためです。

●「指針」による業務上外の判断要件
①精神障害を起こしていた
②発病前の半年間に業務による強いストレス（心理的負荷）があった
③業務以外のストレスや個人的な事情で精神障害を発病したとは認められない
の３点です。

これらのいずれにも該当する精神障害は業務上の疾病として扱われます。業務によるストレスの強度の評価に当たっては、ストレスの原因となった出来事及びその出来事に伴う変化等について総合的に検討することとされ、そのための指標として、31のチェック項目から成る「職場における心理的負荷評価表」に定められました。

●職場における心理的負荷評価表
１.大きな病気や怪我をした
２.悲惨な事故や災害を体験した
３.交通事故を起こした
４.労災の発生に直接関与した
５.重大な仕事上のミスをした
６.事故の責任を問われた
７.ノルマ未達成
８.新規事業や再建担当になった
９.顧客とトラブルがあった
10.仕事内容・量の大きな変化があった
11.勤務･拘束時間が長時間化した
12.勤務形態に変化があった
13.仕事のペース、活動に変化があった
14.職場のＯＡ化が進んだ
15.退職を強要された
16.出向した
17.左遷された
18.不利益扱いを受けた
19.転勤した
20.配置転換があった
21.自分の昇格･昇進があった
22.部下が減った
23.部下が増えた
24.セクハラを受けた
25.上司とトラブルがあった
26.同僚とトラブルがあった
27.部下とトラブルがあった
28.理解者が異動した
29.上司が変わった
30.昇進で先を越された
31.同僚の昇進･昇格があった、の31項目です。

企業には職場環境の安全を図る義務、いわゆる安全配慮義務があり、民法第４１５条は、企業側に義務違反がある場合には損害賠償責任を負うこととしています。

特に最近では業務による心理的負担を原因とした精神障害がクローズアップされており、その結果として自殺に至った場合の企業の健康配慮義務違反、損害賠償責任を認める判決も増えています。

大学非常勤講師は「こま切れかけもちパート労働者」

【大学非常勤講師Ｂ子さんの例】

３都県７大学で法律学を教えている。
週９コマの講義で年収３００万円弱。
移動だけで６時間かかる日もあり、講義の準備の時間も入れればフル回転。

非常勤講師は１年契約で１コマ当たりの年収は３０万円が相場。複数の大学をかけもちする人も多い。１カ所あたりの勤務日数が少ないため、雇用保険や社会保険にも加入できない。健康診断も受けられない。

雇用の保障もない。少子化で大学も冬の時代。非常勤講師の４８％が講座の廃止などで仕事を失った経験がある。授業の６割を非常勤講師でまかなう私立大がある。使い勝手のよい労働力への依存が、大学でも進んでいるのです。

「『完全失業』は正社員の特権。かけもちパートは常に不完全失業の状態に置かれている」とは、ある大学の非常勤講師組合委員長の話。

不完全失業では「生殺し状態」です。
ある意味「完全失業」の方が・・・？

雇用保険、社会保険のありがたさを感じます。

私？もちろん、雇用保険も社会保険もありません。
個人事業主ですから。