【派遣社員Ａの例】
派遣社員Ａは２年続けた事務の仕事を突然失いました。社長の親族が入社するためです。「能力の問題じゃないから」と社長には言われましたが、納得いきません。
Ａは失業給付の手続きをするため、派遣会社に離職票の発行を求めました。
しかし、ハローワークの指導で、派遣社員は契約が切れた後１カ月間は様子を見るため、すぐには離職票を発行しないというのです。
１カ月の間に、Ａは一度だけ別の仕事を紹介され、断りました。自分のスキルに合わないと感じたからです。２カ月後届いた離職票には、離職理由として、「自己都合」の欄にチェックがされていました。
派遣先の勝手で失業したのに、なぜ？
失業給付は退職理由によって受け取れる時期が変わります。会社都合だと７日後ですが、自己都だと３カ月後です。派遣社員は次に紹介された仕事を一度でも断れば、「自己都合」と判断されるのです。
「派遣社員は派遣会社から仕事の紹介があるので、離職が即失業、とはいえない」というのが、厚生労働省の考えです。
不公平だと思いませんか？
派遣社員の増加とともに問題は深刻化しています。
６月３日の日経新聞「経済教室」に大変興味深い記事が掲載されていました。講読されている方はご存知だと思いますが、「労働時間規制 －適用除外に拡大必要－」と題した記事です。
【労働時間の管理は現実的には無理】
この記事は、小嶌典明大阪大学教授が書かれたものですが、冒頭の部分で引き込まれました。以下に引用します。
「在社時間を示すものでしかない始業・終業時刻の記録から労働時間を計ることには無理があり、こうした記録さえ持たない行政が民間企業にだけ、その確認・記録を求めることは問題である。労働時間規制の対象範囲を見直し、時間にとらわれない働き方を可能にする必要がある。」
「労働時間ではなく在社時間」同感です！
記事を元に、もう少し詳しく説明しましょう。
いつ仕事を始め、いつ仕事を終えたのか。使用者には労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録することにより、労働時間を適正に管理する責務があるとしています。（厚生労働省２００１年４月６日付通達）
同通達ではその方法についても、「使用者自ら現認」または「タイムカード、ＩＣカードなどの客観的な記録を基礎とする」を原則とし、いわゆる「労働者の自己申告」については、必要に応じて実態調査を行うなど、厳格な要件を満たすことが必要としています。
しかし、こうして把握できるのは労働者が会社にいた時間、つまり在社時間にすぎず、ホワイトカラーの場合には会社にいた時間がすなわち労働時間であるとはいえないことは明らかです。ホワイトカラーの場合は、自己申告によらなければそもそも「実際の労働時間」を把握することが難しいという現実があります。
厚生労働省ではタイムカードは使われていません。機械的に登庁及び退庁の時刻を記録するタイムカードのみでは職員の正確な勤務時間が把握できないことから、勤務時間管理の手法としてタイムカードの導入は必要でなく、それを行わなくても特段の支障はない、としています。
国家公務員の場合、出・退勤時刻、すなわち労働日ごとの始業・終業時刻に関する記録が明確な形では存在しません。これはホワイトカラー労働の特徴を直視したものともいえますが、行政が民間企業に求めているものとの隔たりはあまりにも大きく、こうしたダブルスタンダード（民間企業には、公務員とは異なる基準）を適用することへの明確な説明責任を果たさずに民間企業の納得を得ることはおよそ不可能です。
こうしたなか、日本でも、米国の事例をモデルとして、一定の要件を満たすホワイトカラー労働者を労働時間規制の対象から除外する「ホワイトカラー・エグゼンプション」と呼ばれる制度の導入に向けた検討が本格化しつつあります。
その具体的な検討にあたってはまず、新しい適用除外制度においては、対象となる労働者の範囲に現行裁量労働制の対象業務に従事する者を含めるほか、その範囲の決定を労使協定に委ねることが望ましいという点です。
ただしその場合も、肉体労働や定型的業務に従事する者を法令や指針などであらかじめ対象労働者の範囲から除外したり、労使協定により対象労働者の範囲に新たに含める者については、一定の年収要件を課すというような選択肢も十分検討に値します。
さらに、裁量労働制から適用除外制度への移行を円滑に進めるためには、従前と同様、対象労働者の健康確保などの観点から、健康に配慮する措置を講ずるよう労使協定で定めることを制度導入の要件として課すことも必要です。
厚生労働省によると、定年制がある企業のうち60歳以上を再雇用するなど継続雇用制度があるのは67.5％だそうです。
ただし、対象を一部の社員に限定する企業が多く、定年を迎える退職者の希望者全員を原則再雇用している企業はまだ少数とのこと。
全員再雇用制度はトヨタが2006年度からの導入を目指して労使間で協議中。トヨタが導入すれば、一気に他社に広がる可能性があります。
もともと、雇用延長は厚生年金の支給開始年齢が65歳に引き上げられることに伴い、60歳定年制のままだと年金支給までに空白期間が生じるため、政府や労働界が企業に要請したことで議論が始まりました。
企業は負担増を嫌って後ろ向きでしたが、2006年から60歳以上の継続雇用を義務づける改正高年齢者雇用安定法が施行されることなどで、状況が変わってきました。
同法は65歳まで雇用を確保するための措置を2013年まで段階的に進めることを義務付けており、企業には定年年齢の引き上げか定年制の廃止、または65歳までの継続雇用制度の設置が求められています。
また定年者の再雇用について、給与は下がって当然だというような考えでは定年者に著しく不利になり、やる気をそぐことにもなりますので、給与などの処遇の問題も再検討しなければならないでしょう。
【2007年問題】
「団塊の世代」が定年を迎え、大量退職し始めます。団塊世代の大量退職は人手不足を招くことに加え、現場での技能伝承という観点からも深刻な問題です。2007年問題には製造業の３割が危機感を感じています。
労働者派遣法で認められている労働者派遣というのは、「自己の雇用する労働者」の派遣のことです。
ところが、Ａから派遣を受けた労働者を、さらにＢがＣに派遣するというケースが想定されます。このような形態を一般に二重派遣などと言っています。
＜二重派遣の形態＞
Ａ Ｂ Ｃ
派遣元（派遣契約）派遣先（派遣契約）二重派遣先
＜二重派遣は派遣先も罰則を適用されます＞
二重派遣というのは、派遣を受けた労働者をさらに他に派遣するということですが、派遣先（Ｂ）と派遣されてきた労働者との間には雇用契約関係はなく、指揮命令関係しかありません。
指揮命令関係しかない派遣先が、さらにその労働者を派遣するということは「労働者派遣」の定義に該当しません。
このような形態は、職業安定法第４４条で禁止されている労働者供給事業に該当し、供給元（Ｂ）も供給先（Ｃ）もともに職業安定法違反ということで罰せられます。
ここで注意しなければならないことは、適用対象業務について、許可を受けていなかったり、届け出ていない業者から派遣労働者を受け入れても派遣先に対する罰則規定はないが（適用対象業務について、届け出をしないで労働者派遣を行うことは、職業安定法の違反ではなく、労働者派遣法の違反）、二重派遣の場合は派遣先も罰せられます。二重派遣は、労働者派遣法違反ではなく、職業安定法違反になります。
＜ＢとＣの間が請負契約の場合＞
ＢとＣの間が請負契約であったらどうなるのであろうか。
ＢとＣとの間の契約が請負契約関係であり、ＡからＢに派遣されてきた派遣労働者が、ＢＣ間の請負契約に基づきＣの業務を遂行することはなんら問題とはなりません。
ゲンダイネットに面白い記事が掲載されていました。
今話題の花田家騒動の中に「言い訳の極意」があるというのです。
貴乃花には本当のことを言えば分かってくれるという意識が強いようですが、大人の社会は本当のことを言っても分かってもらえないことが往々にしてあります。
貴乃花の発言には、もっと受け流す余裕も必要。キレイ事や言い訳も必要で、貴乃花のコミュニケーション能力はゼロだと言っています。
対照的にお兄ちゃんは、ダンマリ作戦。
ダンマリ作戦はそれなりに効果はあるでしょうが、賢い手段ではありません。
角界を離れた経緯にしろ、喪主騒動にしろ、いずれの場合も『弟のために身を引いた』といった意味合いの言い訳をしていれば、こんな兄弟ゲンカにならずに済んだはず。
そもそも言い訳は、相手に自分を少しでもよく見せたいという意識の表れで、保身と偽善の両面を併せ持っています。
ポジティブな文脈で使うのがベター。サラリーマン社会でも、このポジティブさを忘れてはいけないといいます。
たとえば、寝坊した言い訳を『電車が遅れて』と責任転嫁してゴマカすのではなく、『深夜まで企画書の整理をしていたので、図らずも寝坊してしまいました』と頭を下げれば少なくとも熱意だけは示すことができます。これが円滑にコミュニケーションを進める日本の知恵。
上手な言い訳こそ、トラブル解決の近道。
いかにも日本的な習慣ですね。国技の頂点に立った二人がこの知恵を持ち合わせていないのが寂しいです。これも時代の流れでしょうか？
経済産業省は22日、「男女共同参画に関する調査」の報告書を発表しました。
能力・意欲の高い女性が実力を発揮する機会が広がると同時に、女性労働者の二極化が進行（「高賃金の正社員」と「非正規雇用者」が増加）していると指摘しています。
女性の勤続年数やキャリア志向の多様性に対応できるよう、個別管理や職種・処遇形態の多様化・柔軟化が必要だとしています。
【主な論点】
１．事業所内賃金格差が大きい職場は、大卒女性比率も女性管理職比率も高い。
→個々人の業績や能力に応じて処遇をするため、女性の活躍の場が与えられやすい。
２．年功度の大きい職場は女性雇用比率が高い。
３．育児休業取得率が高い職場は女性採用も女性管理職も少ない。
→育児休業取得者比率が高くても、年功度が大きい職場や事業所内賃金格差が大きい職場では、女性は活用されている。
４．正規雇用を増やす場合は男性が増え、減らす場合は女性が減る傾向がある。
女性雇用の場は、既存事業所の女性比率の上昇よりも、事業所新設による。
５．女性では非正規雇用が増加、男性では就業希望無業者が増加している。
仕事も進学もせず職業訓練も受けない「ニート」になる割合は、中学卒や高校中退者の方が、大学や大学院卒より高いことが、厚生労働省所管の独立行政法人「労働政策研究・研修機構」の調査で分かりました。
※「若者就業支援の現状と課題」（６月２２日公表）
【１５～３４歳の男子がニートになる割合】
中学卒（高校中退者を含む）では９．８％
高校卒では３．６％
短大・専門学校卒では１．２％
大学・大学院卒では１．３％
【同じく女子の場合】
中学卒（高校中退者を含む）では８．６％
高校卒では２．３％
短大・専門学校卒では０．９％
大学・大学院卒では１．３％
男女とも高学歴ほどニートの率が低い傾向にあります。
【同機構の小杉礼子・副統括研究員のコメント】
就職機会は高学歴ほど多く、学校中退者にほとんどない実態を反映している。
正社員を減らし、パートやアルバイトに置き換えられる労働市場から、ニートは必然的に生み出されている。
同じ社内でも職種によって賃金制度が異なる「職種別賃金」を採用する企業が増えているそうです。
【サントリー】
全社一律を見直し、7月から製造部門だけの新賃金体系を導入。
新制度導入によって、製造部門と事務・営業など他の部門の2つの賃金体系。
製造部門とその他の部門では人事評価の仕組みも変える。
製造部門は技能習熟度合いに応じて6段階の資格を設け、技能のレベルが上がるごとに資格も賃金も上がる。
その他の部門は従来通り3段階の資格に分ける。
会社の人事評価をきめ細かく示し、製造現場での士気を高める狙い。
【キヤノン販売】
4月、一般社員を対象に営業職や事務職などで3つの異なる制度を設けた。
営業職を企業など顧客に直接販売する社員と、大手量販店などに卸売りする社員に分類。
総務など事務職も営業職と分け、社内に3つの賃金体系。
直販の営業職は個人の成果が分りやすいため、年収に占める賞与の比率を高める。
仕事の性格によって評価や賃金配分を変える。
【なぜ、職種別賃金が増えてる？】
企業や個人の業績を賃金と連動させる成果主義の賃金制度を取り入れたものの、運用方法で問題を抱える企業が多い。
全社一律の賃金体系を残したまま、職種の違う社員を同じ基準で評価して賃金に差を付けることに社員が不満。
改善方法として、職種別賃金を導入する例が増えている。
【職種別賃金が増えるとどうなる？】
日本企業は企業内労働組合の力が強く、職種に関係なく同じ仕組みで運用するのが一般的。職種別賃金を導入する企業が増えれば、職種ごとの「市場価格」が形成されやすくなり、人材流動化が進む可能性もある。
働く前提として「希望の仕事があれば」と考える青少年が半数を上回る一方、同じ考えの親は約２割にとどまり、過半数の親は「希望と違っても働いてほしい」と望んでいることが内閣府の調査で分かりました。
※「青少年の現状と施策」（２００５年版青少年白書）に盛り込まれた「青少年の社会的自立に関する意識調査」。
ニートの増加が社会問題となっているだけに、調査で浮き彫りになった子と親の就労意識のギャップが注目されます。
青少年に就労意識を尋ねたところ、「希望の仕事があれば働きたい」が５２・９％で、「希望と違う仕事であっても働きたい」は２４・３％。「働いても働かなくてもどちらでもよい」は３・６％、「働きたくない」も５・４％おり、自立の遅れが目立ちます。
これに対し、親は、「多少、希望と違う仕事であっても働いてほしい」が５２・６％で、「希望の仕事があれば働いてほしい」の２３・９％を大きく上回りました。「本人の選択に任せたい」は２０・９％、「働いても働かなくてもどちらでもよい」は０・３％でした。
「積極的に働きたい」は、青少年では４分の１、親でも半分程度という結果に終わりました。これでは、ニートやフリーターが増えるのも頷けます。
フリーターの分類に、「やむを得ず型」という型がありますが、青少年の就労意識からすると、その中の「特定の職業に参入機会を待っていたタイプ」のフリーターになる可能性が高いような気がします。
【日本経団連、2005年度の規制改革要望】
企業再生や合併・買収の増加を背景に弁護士や公認会計士、税理士、弁理士などの専門家を短期的に必要とする事例が増えているとして、人材派遣会社がこうした専門資格者を登録、派遣する業務の解禁。
金融、雇用・労働、情報通信など15分野で、247項目で規制改革の実現。
政府はここ数年、人材派遣の規制を段階的に緩和してきましたが、弁護士などの専門資格者については依然、派遣を認めていません。
各資格の所管法が有資格者の独立性確保を規定しており、例えば、厚生労働省は人材派遣会社が有資格者を派遣するようになると、独立性が損なわれると判断し、通達などで派遣を禁止しています。
【派遣禁止業務】
次のいずれかに該当する業務については、労働者派遣事業を行うことはできません。
①港湾運送業務
②建設業務
③警備業法
④医療関係の業務 （病院等で行われる看護補助や介護の業務を除く。）
⑤その他次に掲げる業務
・人事労務管理関係業務のうち派遣先の団体交渉、労働基準法上の労使協定の締結などのための労使協議の際に使用者側の直接当事者として行う業務
・弁護士、外国法事務弁護士、司法書士、土地家屋調査士、公認会計士、税理士、弁理士、社会保険労務士、行政書士の業務
・建築士事務所の管理建築士の業務
「クールビズ」でノーネクタイが奨励される時代になりましたが、「服装の自由」はどこまで許されるのでしょうか？
一般に、会社での服装は就業規則で規定されることが多く、「業務遂行に不都合な服装をしないこと」などとしています。また、職種によっては制服を義務付けています。
●判例では、仕事に実害があるかどうかがポイント
・ハイヤー運転手・・・口ひげOK
・運送会社・・・茶髪OK
・男性のピアスも業務に支障が出なければ禁止は難しい
つまり、取引先からクレームが相次ぐなど悪影響が生じれば別だが、「会社の品位やイメージを損ねかねない」では、あいまいで通用しないという。
●どうすればいいの？
①就業規則に規定があるかどうか確認
②業務に具体的な悪影響が出ていれば改善義務
就業規則で規定するだけでなく、日ごろから会社の方針を社員に説明しておき、浸透させることが重要。
派遣労働者を受け入れる場合は、労働者派遣法に基づき、派遣会社との間で、労働者派遣契約を締結することにより、一定の就業条件等を定め、書面に記載しなければなりません。
その際に、派遣会社は、労働者派遣事業を行うことについて厚生労働大臣の許可を受け、又は厚生労働大臣に届出を出している旨（適法な派遣会社の場合、必ず許可番号または届出受理番号をもっています。）を明示しなければならないことになっています。
派遣先事業主は派遣会社が違法業者でないことを十分に確認してください。（労働者派遣法の違法業種でない。許可または届出をしている。）
【就業条件として書面に明確に定める事項】
・具体的な業務内容
・労働に従事する事業所名と所在地
・直接指揮命令する者は？
・派遣期間および就業日
・就業時間ならびに休憩時間
・安全衛生に関する事項
・苦情処理に関する事項
・派遣元責任者、派遣先責任者
・時間外、休日労働の定めをした場合はその内容
等々
派遣元および派遣先事業主は、上記事項および派遣労働者の人数を書面に記載しておかなければなりません。
《参考法令等》
正社員を部下に持つパート店長が登場して久しいですが、あるファミリーレストランでも、実績があるパートが店長になっており、男性副店長や男性主任という正社員を部下に持っています。
店長とはいえ給与の計算はあくまで時給が基本で、1日の労働時間6時間以上。これに店長手当や業績給が加わるそうです。
このファミリーレストランの場合は最高で年収600万円程度で「正社員店長を少し下回るが、部下の正社員よりは高給」だそうです。
正社員に転勤や突然の休日出勤があるのに対し、パートは免除されています。その分、給与に差があります。管理職の責任を負いながらもパートとして働き続けることを選んでいるのは「転勤がないから」とし、「正社員との待遇の格差は納得できる範囲」。
以前に短時間正社員制度について書きましたが↓
http://jinjiplus.way-nifty.com/blog/2005/05/post_1e8a.html
短時間正社員とパート店長、似ているようで微妙に違うような気がします。
正社員（女性）が育児、介護の問題があり、短時間正社員（身分は正社員）になる。
パートが勤務実績を評価され、パート店長（身分はパート）になる。
【共通点】
正社員より一週間の所定労働時間が短い
残業・配転などの拘束性が少ない
正社員と同様の役割・責任を担う
【相違点】
短時間正社員は、勤務時間は短いが正社員であるため、
正社員と同様の能力評価や賃金決定方式の適用を受ける
パート店長は、給与の計算はあくまで時給が基本
店長手当や業績給は加わる
どう思われますか？
契約社員としての雇用形態の一つに「在宅勤務社員」がありますが、注意しなければならない点として、契約内容が請負契約であるか、雇用契約であるかがあります。
雇用契約であれば、労働法上の労働者ですが、請負契約であると労働者ではなく自営業者に当たります。
よく耳にするＳＯＨＯという形で働く人たちは、雇用契約というより請負契約で働いていますから、独立した自営業者であると言えます。
【在宅勤務社員の判断基準】
勤務時間や勤務日を報告させて、本社で管理している。
業務について指示を出し、進捗状況を定期的に報告させている。
自己申告の労働時間を元に給料を決定している。
パソコンなどが無償で貸し出されている。
契約で自社以外の仕事をしないことになっている。 など。
以上の要件を満たしていれば在宅勤務社員と認められるでしょう。
在宅勤務社員・・・雇用契約（労働者である）
ＳＯＨＯ・・・・・請負契約（自営業者である）
アルバイトとして未成年者を雇用する場合には、年齢に応じて注意しなければならない点がいくつかあります。
【２０歳未満】
未成年者と雇用契約を結ぶ際には、親などの親権者の同意が必要ですから、同意書などを提出させ、事実を確認する必要があります。
未成年者に代わって親権者が雇用契約を結ぶことは禁止されています。
【１８歳未満】
年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付ける必要があります。
午後１０時～午前５時までの深夜労働に従事させることはできません。
時間外・休日労働については、３６協定の締結・届出を行えば認められます。
【中学校を卒業していない者】
原則として働かせることはできません。
＜例外＞・・・子役や歌手など、一定の業種で、かつその労働が軽易な場合にのみ、学校長の証明書と親権者の同意書を添えて、労働基準監督署長の許可を得た場合は労働させることができます。しかし、認められる労働時間は修学時間を含めて１日７時間までとされています。
賢い人は、最初から結果がわかってしまうらしい（そう思い込んでいるだけ）。だから、無駄な努力はしない。これでは、簡単な仕事も満足にできないでしょう。せっかく優れた頭脳と知恵を持っていながら、批判ばかりして行動が伴わないのです。もったいないですね。
逆に凡人は、「やってみなければわからない」ということで、全精力を傾けて努力します。この努力が実を結び、結果的には凡人の方が成功する。なんてことがあります。
やりもしないで批判だけしてはダメ。批判は後でいいのです。とにかく一心不乱になることが大事。
まずは行動してみましょう。
労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を言います。たとえば、飲食店の従業員が客のいないときに座って待っている時間も、客が来たら直ちにサービスを開始できるよう準備して待機しているわけですから、その待機時間（手待時間という）も労働時間になります。
では、労働時間か否かが問われる制服への着替えの時間はどうでしょうか？
この点については、２０００年３月９日に最高裁判決が出ていますので、この判例を元に考えてみたいと思います（三菱重工業長崎造船所事件）。
【労働時間に該当するか否か】
労働時間に該当するかは「労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否か」により客観的に定まります。労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではありません。
判例によると「労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当する」と、あります。
具体的には、会社が制服の着衣を義務付け、その着衣を事業所内の所定の更衣所等で行うと決めている場合、制服の着衣と脱衣に要する時間は、使用者の指揮命令下に置かれており、労働基準法上の労働時間に該当すると判断されたのです。
この考え方によれば、更衣が労働の準備行為で、使用者から義務付けられている場合は、労働時間として賃金・残業代を請求できるわけです。会社内に到着したというだけでは使用者の指揮命令下にあるとは言えませんが、会社が義務付けた労働の準備行為として更衣に通常必要となる時間は、労働時間に含まれます。
５月１９日に「短時間正社員」について書きましたが、昨日の日経新聞によると、国家公務員にも「短時間勤務制度」が導入（2007年度にも）されそうな状況です。
育児中は４時間勤務を認める案が有力で、保育園の送り迎えなどの時間ができ、子育てと仕事の両立がしやすくなるとみています。８月に人事院が給与勧告と同時に示す報告に明記されるようです。
現行法は国家公務員について「週４０時間労働」と規定し、短時間勤務は認めていません。
例外として、３歳未満の子供がいる場合、１日最長２時間まで勤務時間を短縮できる「部分休業」が可能ですが、「それでは不十分」との指摘が出ていました。
４時間労働を認めた場合、給与は勤務時間に見合った額とし、通常勤務と短時間勤務を行き来する柔軟な勤務形態も認める方向だといいます。
公務員にも、多様な勤務形態が浸透して来そうですね。
海外出張中、川におぼれた女性を助けようとして死亡した会社員の労災を認めなかったのは不当だとして、会社員の妻が不服を申し立てた再審査請求について、労働保険審査会は11日までに「業務と因果関係があるとみるのが相当」として、労災と認める逆転裁決を出しました。
代理人の弁護士や裁決書によると、この男性は、1997年7月、中国福建省に出張。砂の採取などのため川に入っていた際、近くで若い中国人女性2人が深みでおぼれているのを見つけ、救助しようとしたが、男性自身がおぼれて死亡。女性2人は自力で岸にたどり着き、その後、所在が分からなくなったそうです。
業務との関連がはっきりしない救助行為を労災と認めたケースは極めて少なく、被災者を救済する画期的な判断だといえます。
【木更津労働基準監督署・千葉労災保険審査官】
おぼれた女性は男性の業務とは無関係で上司の業務命令もなく、救助に向かった時点で業務が中断し、私的な善意の行為に移ったとして、それぞれ請求を棄却。
【労働保険審査会】
（１）一緒にいた社長も救助に参加（２）発生現場が同社の子会社が借用し遊戯施設を営業している敷地内（３）おぼれた女性が客である可能性があり事故防止の必要性があった－と指摘。救助行為は「善意や私的なものではなく、業務と密接に関係する」と判断。
救助活動中の事故で労災が認められたケースとしては、０１年に東京都新宿区のＪＲ山手線新大久保駅で、線路に転落した男性を助けようとして韓国人留学生と横浜市のカメラマンが電車にはねられ、死亡した事故があります。
最近では、ＪＲ福知山線の脱線事故で、厚生労働省は、仕事中に現場に居合わせて救助活動にあたった会社員らが、けがや心的外傷後ストレス障害（ＰＴＳＤ）を負った場合、労災保険の申請を積極的に認めていく方針を決めています。
【雇用促進住宅】
再就職者のための一時的な居住先として民間企業が納める雇用保険料で建てられた住宅。１９６１年に受け入れが始まった当初は、「公共職業安定所の紹介などによる就職のため、住居を移転する人（当初は、炭鉱離職者などの支援が目的）」が入居対象とされていたが、その後、移転就職者の入居が減ったため、「職業の安定を図るため住宅の確保が必要と職業安定所長が認めた人」にも対象が拡大された。民間相場に比べて家賃が割安。
同時に、保険料を納めている民間企業の従業員ではない公務員や失業者でも、被保険者に影響のない範囲なら例外的に入居できるとされた。０３年には、広く低所得勤労者を対象とすることとし、契約は原則２年以内、年収（控除前）７６４万円以下との制限が設けられた。
本日の読売新聞の記事によると、雇用促進住宅に、ハローワーク（公共職業安定所）の職員６人が入居しているほか、２００４年度の新規入居者の中に公務員が１２１人含まれていたという。
いずれも雇用保険の被保険者ではない。厚労省は「官舎に空きがなくてやむなく入ったようだ」と説明しているが、ハローワークは同住宅の運営を指導する立場にあるだけに、その職員６人は７月初旬までに退去する予定だという。
雇用促進住宅を巡っては、建設主体である独立行政法人「雇用・能力開発機構」の職員５２人の入居が３月末、読売新聞の調べで表面化しています。
以下、その記事の概略を紹介します。
「雇用促進住宅」に、「雇用・能力開発機構」の職員５２人が入居していることが読売新聞の調べでわかった。 このうちの４６人に対し、最高で月２万７０００円の「住居手当」が支払われていることも判明。
家賃は、例えば品川区の３ＤＫで月約５～７万円と、民間相場に比べて割安で、昨年１２月末現在、１１万７４８８戸に計約３５万人が入居する一方、２万４１９４戸が空き家となっている。管理運営は、理事長と２人の常務理事のほか、職員１７人が厚労省から天下りしている財団法人「雇用振興協会」に委託されており、空き家を含めた維持管理費だけで今年度、約３６０億円かかる見通しだ。
雇用促進住宅に入居している職員について、雇用・能力開発機構は「職安所長が認めた人」に該当するとしているが、同機構職員は平均して、国家公務員の約１・１５倍にあたる約８００万円の年収を得ている。
５２人は年収制限が設けられた０３年１１月以前に入居しており、５１人は２年以上居住。１０年以上住んでいる職員も７人いた。
同じ地区にある同機構の職員用宿舎に空きがあるのに、同住宅に入居しているケースも、少なくとも４件あった。
一方、同機構には、国家公務員の住居手当と同様の制度があり、賃貸住宅に住む場合は最高で月２万７０００円が支給される。雇用促進住宅に入居している５２人のうち４６人は、この制度を利用して、機構から２万７０００円～８００円を受け取っていた。
●ある下着メーカー（女性比率９割）
午後６時を過ぎると退社を促す放送が流れ、
６時２５分には消灯、
６時半には出入り口が施錠される。
事前申請の有無にかかわらず残業したら罰金の対象。
育児をする女性が気がねなく定時退社できる。
これで会社は大丈夫？
仕事の効率はかえって上がったといいます。
●女性比率が高い企業ほど成長性も高い傾向
女性比率が
３０％以上の企業は５年前と比べ平均３割売り上げ増。
１０％未満の企業は１割減と低迷。
【結論】
男社会のままの会社（男性比率９割超）は業績停滞。
女性の採用拡大・職域拡大や女性管理職を増やす取組を進めている企業で企業業績は拡大している。
【疑問】
平成17年4月1日に個人情報保護法が施行されましたが、健康診断結果の取扱いは個人情報保護法に抵触しないのでしょうか？
【結論】
労働組合等と事前に協議した上で、健康情報に係わる管理規定を策定し、その中で健康診断の利用目的、取り扱う者及びその権限を明確にし、労働者に管理規定を周知し、利用目的以外に使用しなければ抵触しないと思われます。
ただし、健康診断結果の生データを利用するのではなく、利用目的の達成に必要な範囲に健康診断結果を適切に加工した上で提供することが必要です。また、加工した健康診断結果をどの職制までに提供するかは、労使が十分に協議する必要があります。
【参考資料】
●「雇用管理に関する個人情報のうち健康診断を取り扱うに当たっての留意事項について」（基発第１０２９００９号）の概要
【定義】
健康情報とは、指針で定める雇用管理に関する個人情報のうち、健康診断の結果、病歴、その他の健康に関するものと定義されます。
【健康情報に係わる適正な取扱いを確保するために事業者が講ずるべき措置の概要】
１．健康情報の利用目的を特定し、労働者に通知し、又は公開する。
２．あらかじめ労働者の同意を得ないで健康情報の利用目的以外に取り扱ってはいけない。
３．労働組合等と協議の上、健康情報に係わる下記事項の管理規定を定め、労働者に周知する。
①健康情報の利用目的
②健康情報に係わる安全衛生管理体制
③健康情報を取り扱う人及びその権限並びに取り扱う健康情報の範囲にかんすること
④健康情報の開示、訂正、追加又は消去の方法（廃棄に関するものを含む）
⑤健康情報の取扱いに関する苦情処理に関すること
４．健康診断の結果のうち診断名、検査数値等のいわゆる生データの取扱いについては、その利用に当たって医学的知識に基づく加工・判断等を要することがあることから、産業医や健康師などの看護職員に行わせること望ましい。
５．産業保険業務従事者以外の者に健康情報を取り扱わせる時は、これらの者が取り扱う健康情報が利用目的の達成に必要な範囲に限定されるよう、必要に応じて健康情報を適切に加工した上で提供する等の措置を講ずる。
６．健康情報に係わる苦情処理について、苦情及び相談を受け付けるための窓口を設け、必要に応じて産業保険業務従事者と連携を図ることができる体制を整備しておくことが望ましい。
日本医師会は７日、７５歳以上を対象に新たに独立した高齢者医療保険制度を創設する医療制度改革案を公表しました。（共同通信）
【７５歳以上の財源改革案】
患者の自己負担１割
保険料１割
残りは公費（税金）と現役世代の負担で賄う
健康保険組合などからの拠出金は廃止
現行の高齢者医療制度は７２歳以上（０７年１０月までに７５歳に引き上げ）が対象。１割（高所得者２割）の窓口負担を除き、給付費は公費で５割を負担し、残り５割には企業の健康保険組合など各保険運営者からの拠出金を充てています。
【６５歳～７４歳の財源改革案】
退職後は全員が国民健康保険に加入し、自己負担と保険料、被用者保険による財政負担で賄う。
法律では、国籍を問わず2カ月を超えて常態的に働く人に対して、企業側が健康保険と厚生年金に加入させるよう定めていますが、加入させていないケースが多く見受けられます。
本日の日経新聞によると、外国語学校が外国人講師の多くを法律で義務づけている社会保険に加入させていないとして、社会保険庁は全国約750社の外国語学校の運営会社すべてに対する立ち入り調査を始めたといいます。
外国語学校が外国人講師を雇い入れる際、強制加入であることを説明せずに社会保険に加入させないケースが考えられます。
9月末までの期間で各学校に立ち入って勤務表などを調べ、加入対象なのに未加入者がいた場合は加入を求めるそうです。
【社会保険加入要件】
適用除外事由に該当しない限り加入対象となります。
●適用除外者
１．日々雇入れられる人
２．2箇月以内の期間を定めて使用される人
３．季節的業務（4ヶ月以内）に使用される人
４．臨時的事業の事業所（6ヶ月以内）に使用される人
NHK夜７時半からの「クローズアップ現代」で過労死のメカニズムについて放送していました。
人は、なぜ過労死するほど働き続けてしまうのか。その謎が、最先端の脳科学によって解き明かされようとしています。
番組によると、脳の中にある「疲れの見張り番」の存在がポイントだといいます。この「見張り番」は両目の奥、前頭葉の下辺りにあります。
疲れてくると「見張り番」にセロトニンが増えて“休め”の指示を出しますが、疲れすぎて「見張り番」自体が疲れてくるとセロトニンが減ってきて指示が出せなくなります。
そのため疲れを感じなくなり、脳がオーバーヒート状態になってしまいます。このままの状態（過労状態）が続きますと過労死ということになるそうです。
また、過労死を防ぐための研究として、主観でしか把握できなかった疲れの度合いを、人体に寄生するヘルペスウィルス６型を利用して客観的に計測できるといいます。
過労状態になると、人体に寄生しているヘルペスウィルス６型が人体から出ようとするため、口の中に移動してきます。唾液検査によってウィルスの数が増えていれば、過労状態ということになります。
今では、過労状態を察知できる試みも進んでいるのです。
ニートの定義がはっきりしないため、国内のニート数をめぐり、政府内で混在する事態となっています。
【定義１】
学校教育を受けず、働かず、職業訓練にも参加しない若者（１５歳～３４歳）。
厚生労働省は２００４年の労働経済白書で、２００３年のニートは約５２万人とする初の推計を発表。
これは、総務省の労働力調査を基に、１５～３４歳の非労働力人口のうち学卒、未婚で家事・通学をしていない人を「ニート」と定義。
【定義２】
厚生労働省は今年５月末、「政府の統一見解」として、
①学籍はあるが、実際は学校に行っていない人
②既婚者で家事をしていない人
をニートに加えて、２００３年のニート数を約６４万人と上方修正。
【定義３】
内閣府の有識者研究会は今年３月、総務省の就業構造基本調査を基に、厚生労働省がニートに含めていない「家事手伝い」も含めて総数約８５万人（２００２年）との推計を発表。
【家事手伝いについて】
研究会は「社会参加していないケースが多い」と分析。
・・・・・ニートに含める。
厚生労働省は「将来主婦になる人が多い」と判断。
・・・・・ニートに含めない。
【定義１＜定義２＜定義３】
従来から言われているものが定義１、それに対して政府の統一見解は定義２、さらに有識者研究会では定義３と、ニートの定義に違いがあります。
１９９８年８月に急死した関西医科大付属病院の研修医の遺族が、「最低賃金に満たない給料で働かされた」として、同医大に未払い賃金約５９万円の支払いを求めた訴訟の上告審判決が３日、最高裁第２小法廷でありました。
●裁判長は
「研修医には教育的側面があるが、病院のため患者の医療行為に従事することも避けられず、労働者に当たる」と判断。
約４２万円の支払いを命じた大阪高裁判決を支持、同医大側の上告を棄却。
研修医を「労働者」と認めた最高裁の初判断。
●勤務内容は
平日は午前７時半から午後１０時ごろまで採血や点滴を行ったほか、診察を手伝い、週末もしばしば指導医とともに出勤。病院からは奨学金名目で月額６万円が支払われていた。
病院が定めた臨床研修プログラムに基づき、指導医の指示で医療行為をしており、（病院側は）給与として源泉徴収までしていた。
●過労死認定
北大阪労働基準監督署は２００２年、過労死だったとして労災認定済み。
遺族が「過労死」を主張して同医大に損害賠償を求めた別の訴訟では、１、２審とも過労死と認め、医大側が上告しなかったため、約８４００万円の賠償命令が昨年確定。
私学教職員共済に加入させる義務を怠ったとして、同医大に遺族年金分約８７０万円の支払いを命じた判決も、５月に最高裁で確定。
●研修医の労働者性（労働者性を肯定する判断）
１．指導医の診察の補助、指導医からの指示に基づいて検査の予約等を行う。
２．指導医と研修医との間に業務遂行上の指揮監督関係が認められる。
３．研修が義務づけられている時間帯は、 研修医に指導医からの指示に対する諾否の自由が事実上与えられていない。
４．場所的・時間的拘束性が認められる。
５．支給を受けた6万円は給与所得として源泉徴収されている。
以上のことから総合的に判断すると、労働者性が認められます。
働く人々の中にメンタルな問題を抱えている人が増えています。厚生労働省（当時は労働省）も平成12年に「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」を策定しました。
●対策として
１．セルフケア
２．仕事上のラインによるケア
３．産業医など事業所内専門スタッフによるケア
の3つが挙げられています。
特に重要な対策は、ライン上にある上司が部下の異常に気づいてあげること。
●上司が部下の変化として着目すべきポイント
3つのA 「欠勤（Absence）」
「事故（Accident）」
「酒（Alcohol）」
●さらに具体的な観察ポイント。
１・不自然な遅刻・欠勤が目立つとき。
ひどく元気をなくしていたり、
逆に怒りっぽくなっていたりといった変化。
２．注意力が散漫で小さなミスを繰り返す、
慣れた仕事で大失敗をするなど仕事上での変化が見られる。
３．私生活での問題行動が目にあまるとき。
特に過度の飲酒やギャンブル、
多額の借金等の問題は注意が必要。
●以上のような変化が見られた場合の上司のすべき行動。
まず部下に声を掛ける。
そして、徐々に時間をかけて、ゆっくり話を聴きだしていく。
ふだんと違うかどうかは、いつもの部下を知っていないとダメ。
できるだけ身近に接しておけば、早く異常に気づく。
土木作業員のバングラデシュ人男性が仕事中に心筋梗塞になったのは過労の結果として、相模原労働基準監督署が労災認定。 http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/gyousei/20050527.htm
出稼ぎの外国人労働者は過酷な労働環境に置かれることが多いが、申請は少ない。特に心臓病での労災認定は極めて珍しい。
【経緯】
１．本国に仕事がなく、家族を食べさせるために来日。ビザの期限が切れたが、そのまま土木会社で働いていた。
２．2003年 3月、庭石の撤去作業中に胸が痛くなり２日後に入院。
３．会社社長は労災申請を拒み、解雇を言い渡した。
４．不法残留でも労働者であれば労働関係法の適用対象となることから、外国人労働者問題を扱う労組に相談し労基署に申告。
【労災認定】
月100 時間を超える残業を重視し、労災認定。
ノートに出勤、帰宅時間をつけていたことも決め手。
今年３月認定され、治療費や休業補償を受けた。
発症前１か月間におおむね１００時間又は発症前２か月間ないし６か月間にわたって、１か月当たりおおむね８０時間を超える時間外労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いと評価できる。
５月２１日に「組織に縛られない働き方 ＩＣ」を書きましたが、本日の日経産業新聞に「人材派遣大手のテンプスタッフ、６月から医薬情報担当者（ＭＲ）の派遣事業に参入」とういう記事がありました。
派遣や契約社員の形態で勤務するＭＲは「コントラクトＭＲ」と呼ばれ、テンプスタッフはこの「コントラクトＭＲ」に特化した事業を展開するといいます。
「コントラクトＭＲ」は「インディペンデント・コントラクター」のＭＲ版の呼称です。
欧米では２０年以上の歴史がある「コントラクトＭＲ」。
日本においてもそのニーズが年々高まってきていますが、その背景には２つの要因があります。
１．製薬メーカーは新薬の開発・発売に合わせて大量のＭＲを正社員として採用するよりも、必要な時期に必要な人数のＭＲを即戦力として迎え入れる事により人件費を削減できる。
２．「コントラクトＭＲ」にとっても色々なメーカーで、様々な製品を扱うチャンスがある。
●「コントラクトＭＲ」採用のメリット
◇ ニーズにあった営業戦略を必要なときに確保できる。
◇ 雇用に対する責任やリスクがなくなる。（自社社員でないため）
◇ 人件費を変動費に変換することにより、経費が削減できる。
◇ 各種の専門集団に委譲することができる。
◇ 教育期間の短縮、研修費の削減ができる。
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