« April 2005 | Main | June 2005 »

May 2005

May 31, 2005

有期契約社員の雇い止め

昨日、ある団体において「多様化する就業形態の活用」という講演をさせていただきましたが、その中での質問にあった有期契約社員の雇い止めについてまとめてみました。

「雇い止め」とは、有期契約社員の労働契約が期間満了し、使用者が契約の更新をしないことをいいます。

1.契約時に次回更新予定の明示なしの場合
次回更新は行なわない旨の契約をしていれば、期間満了で契約終了。

2.契約更新ありとした場合
業務量の減少等により更新を行わない旨の判断基準を明示していれば、雇い止めは認められる。

3.以上の対応がなされずに、当然次回も契約更新されるであろうと期待される言動があった場合や、契約更新回数が多く更新手続きが形式的であるような場合は、雇い止めが無効となる可能性が高い。

4.契約期間経過後も雇用が継続され、契約更新が後からなされる場合や、黙示の更新が認められるような場合は、期間満了による契約終了は難しい。

【アドバイス】
有期労働契約であっても、すべて無条件に「雇い止め」できるわけではありません。契約締結時の明示事項を遵守しつつ、次回更新の有無の見通しをできるだけ予見し、安易な契約は避けるようにしてください。

| | TrackBack (0)

May 30, 2005

二子山親方が死去

二日続けて人事労務の話題から離れますが、「二子山親方死去」のニュースを取り上げないわけにはいかないでしょう。

大相撲ブームといえば、
若貴ブーム
千代の富士
北の湖
貴ノ花
輪島 とさかのぼることができます。

私が、いちばん大相撲に熱くなっていたのは、やはり大関貴ノ花の時代です。

今は朝青龍のみ気を吐いていますが、全体的には沈滞ムード。残念です!日本人横綱誕生が待ち遠しいですが、次もモンゴルか?

貴ノ花は「角界のプリンス」として、軽量ながら全力を出しきる取り口で、相撲ファンを女性や子どもに広げた功績は大きいです。

それにしても、55歳は若すぎます。

ご冥福をお祈りします。

| | TrackBack (0)

May 29, 2005

歴史は変わるんですね

日テレの「世界一受けたい授業」で、「聖徳太子はいなかった」などの驚くテーマをやっていたので、歴史好きの私としてはつい引き込まれて観てしまいました。

学校の歴史教科書の記述が20年前とは明らかに変化しているのです。

いくつか紹介しましょう。

1.聖徳太子は存在しなかった?(厩戸皇子は存在した)
  聖徳太子とされている肖像画は別人である。

2.源頼朝の肖像画も別人である。
  1192年は頼朝が征夷大将軍に任ぜられた年であって、
  鎌倉幕府は1185年に始まっていた。

3.足利尊氏の肖像画も別人である。

4.西郷隆盛の肖像画は弟といとこの写真を合体させて
  イタリア人が描いた。

5.一休さんは僧侶らしからぬ行動をしていた。
  酒を飲み、肉を食い、愛人もいた。
  頓知の一休さんというより変人の一休さん。
  一休さんは室町時代の人だが、一休とんち話は
  江戸時代にできたもの。

等々、大変興味深かったです。

| | TrackBack (0)

May 28, 2005

労災と健保では診療報酬点数単価が違う

診療行為は「診療報酬点数表」という表で、診療行為の一つ一つに点数が定められています。

健康保険では、初診料274点、注射18点などと点数を合計し、1点10円として医療費を計算する仕組みになっています。

患者は、3割の自己負担分を窓口で支払うことになります。
<例>
     診療報酬点数合計  759点
     医療費         759点×10円=7,590円
     自己負担額      7,590円×30%=2,277円

ところが、労災保険では労災診療の特殊性から、診療報酬点数表の点数に労災診療単価を乗じて行っているのです。

労災診療単価は1点12円です。

【労災保険の特例】

労災事故は複雑なものが多く、患部の汚染度が一般の私傷病に比べると広範囲、かつ深層にわたり、その処置に時間がかかるなど、ほかの社会保険にはみられない様々な特殊性があります。

これらの特殊性による医療機関の負担増軽減のために、労災保険独自の算定基準(労災特掲料金)も設けられています。

【労災特掲料金】

健康保険の診療報酬点数表において所定点数は定められているが労災保険が別個に料金を定めているもの(初診料、再診料等)
初診料:3,640円(2,740円)
再診料:1,370円(730円)  ( )内は健康保険

健康保険の診療報酬点数表上点数化されてはいないが、労災保険が独自に料金を定めているもの(再診時療養指導管理料等)

| | TrackBack (0)

May 27, 2005

「ニートになる度」チェックリスト

学校に行かず、働きもしない無業者「ニート」が増え続けており、その数は全国で85万人とも言われています。

労働政策研究・研修機構の小杉礼子先生はニートを四つに類型化しています。

Ⅰヤンキー型
 反社会的で享楽的。「今が楽しければいい」というタイプ
Ⅱひきこもり型
 社会との関係を築けず、こもってしまうタイプ
Ⅲ立ちすくみ型
 就職を前に考え込んでしまい、行き詰ってしまうタイプ
Ⅳつまずき型
 いったんは就職したものの早々に辞め、自信を喪失したタイプ


就職支援会社「ワンバイワン」社長の鈴木明氏が、将来ニートになりやすい中高生の“危ない素行”をチェックリストにしていますので、早速試してみませんか? (参考:ゲンダイネット)

〈該当する項目の□全てにチェック印を付けてください〉

□携帯電話を持っている
□1日1時間も机に向かわない
□家で学校の話をほとんどしない
□3年以上続いている趣味がない
□テレビゲームを長時間することが多い
□嫌なことがあるとその場を放棄しやすい
□おもちゃを次々と買い替える
□ホメられることも叱られることも少ない
□親の仕事の都合で転校が多い
□自分で食器を片付けない
□自室にパソコンがある
□小遣いの額が決まっていない
□日常生活での基本的な挨拶ができない
□家族の団らんが少ない
□ブランド物が大好き
□親に対して友達感覚で付き合う
□反抗期がない、良い子
□1人で遊ぶことが多い
□テレビを見ながら宿題をしている
□異性とのコミュニケーションが苦手

〈あなたの子供がニートになる度〉

16~20個……80%以上の確率でニートになる
11~15個……60%以上の確率でニートになる
6~10個……40%以上の確率でニートになる
5個以下……ニートになる可能性は低い

いかがでしたか?

| | TrackBack (0)

May 26, 2005

やり手社長と、おっとり社長

【A社】
社長は管理マネージメント能力だけでなく、交渉力・企画力もあり、営業の最前線にも立つ。
【B社】
社長は目立たない存在。大きなビジネス実績もない。

●会社設立当初は
A社でビジネスを学びたいという人が多かった。十中八九A社を選んでいた。

●ところが、B社を選ぶ人が増えつつある。何故か?
A社の社長は優秀すぎて重要な業務は、社長がやるようになってしまうから、仕事を任せてもらえない、社長が代わったらA社はダメになってしまうだろう。

B社は色々な人が力を併せて作っている会社だから、自分のキャリアを活かす場も見つけられそう。

●その結果
A社は、社長の能力以上に大きくなれないというジレンマに。
B社は、内部から優秀な人達が次々と出てきて、会社を引っ張っている。

B社がうまくいっているのは、社員がチームワークで会社を大きくしているからで、社長の役目は全体のチームワークに気を配ることだという。

●社長には魅力がある。
社長は、ビジネスの世界に似合わないくらい人が良いから、社員は「社長に恥をかかせちゃいけない」と思っており、それがモラルアップになっている。

会社は組織です。組織には、ひとりのカリスマ社長より社員のチームワークが必要なことがわかりますね。

| | TrackBack (0)

May 25, 2005

社長は人柄、副社長は実行力

相性の良し悪しというものがありますが、会社組織では人の組み合わせは特に重要だと思います。

たとえば、非常に優秀な二人の経営者が社長と副社長になっても、相性が悪いとうまくいかないといいます。

社長が積極的で、副社長は補佐役といった会社が多いようですが、原則としては社長はおだやかで、副社長がバリバリやる方が望ましいようです。

つまり経営者の組み合わせとしては、社長は人柄、副社長は実行力、といったあり方が安定感があるようです。

(参考:松下幸之助語録)

| | TrackBack (0)

May 24, 2005

メルマガ作成の舞台裏

私は、個人のメルマガ(痛快!明快!!人事の疑問)以外に、「人事おたすけ隊」というメルマガの発行にかかわっています。

このメルマガの特徴は、二人の会話によって問題を解決へと導く点です。まず最初に内容を決めるときに色々悩みますが、それ以上に悩むのが会話形式に書き換える時です。

原稿内容を熟知しているときは比較的書きやすいのですが、それほどでないときは大変です。

隊員が交代で担当しているのですが、担当になると4週(4回)連続での執筆となります。正直、つらい時もあります。

Q&Aの連続のようになっていることが、自分に疑問を投げかけ自分で答えることになり、普通の原稿を書くときの何倍も勉強になります。

また、できるだけ平易な表現を心がけているため、実際の現場で説明する時にも役立っています。

| | TrackBack (0)

May 23, 2005

人手不足なら非正社員の採用優先

信金中央金庫総合研究所がまとめた雇用動向調査によると、人手不足が生じたときにパートや派遣社員など非正社員の採用を優先するとした中小企業が55%にのぼりました。正社員を採用するとした企業は21%。信金中金総研は「景気の先行きが見通しにくいため、雇用調整がしやすい非正社員を活用する傾向が強まっている」とみています。

現在人手不足になっているとした企業は22%で、地域別では東海地方が35%と最も高いといいますから、求人はあるがミスマッチのため、正社員としての採用は難しい状態です。

前にも書きましたが、北海道のハローワークには愛知県の求人票があるそうです。

雇用調整がしやすい非正社員を活用する企業が増えていますが、問題点もあります。

そのひとつが業務請負です。

偽装請負?

現在、業務請負という形式での労務提供が広がっていますが、実態としては労働者派遣であるのに、請負という形だけをとった「偽装請負」と考えられるものが少なくありません。

偽装請負となるのは、形式的に請負契約がなされていても、自ら労働者を指揮監督せずに、委託先が実質的に 受託者の労働者を指揮命令して、業務を遂行しているといったケースです。

こうした「偽装請負」は、職業安定法、労働基準法、労働者派遣法などに違反します。

また、「請負関係」と称しながらも、実際には指揮命令下に置いて雇用責任を逃れようという事業主も存在します。

形式だけではダメです。実体がどうなっているかが重要です。

| | TrackBack (0)

May 22, 2005

藤原伊織さん、がん告白

100回を超えるとネタ切れというか、ちょっと疲れてきます。

そこで、ミステリー小説のことでも書こうかなと思っていたら、ニュースが流れてきました。

藤原伊織さん、がん告白。
病名は食道がんで、5年生存率が約20%と告知されているそうです。

藤原伊織さんといえば、「テロリストのパラソル」で江戸川乱歩賞と直木賞をダブル受賞した作家です。両賞のダブル受賞は史上初めてということで、当時大変話題になりました。

私も、ミステリー小説が好きでしたので早速読み、大変感銘を受けたものでした。
当時は電通にお勤めで、サラリーマンとの二足のわらじでした。

来月には、広告業界を舞台に展開する長篇ミステリー「シリウスの道」が発売されます。

| | TrackBack (0)

May 21, 2005

組織に縛られない働き方 IC

企業組織に属さず個人で働く人を指す言葉に「個人事業者」や「フリーランサー」などがありますが、最近ではここに「インディペンデント・コントラクター」(略称:IC)が加わり注目されています。

「フリーランサー」は、デザイナーやカメラマン、ライターなどクリエイター系の職種を指して呼ぶことが多いのに対し、インディペンデント・コントラクター協会によれば、「期限付きで専門性の高い仕事を請け負い、雇用契約ではなく業務単位の請負契約を複数の企業と結んで活動する独立・自立した個人のことをインディペンデント・コントラクター(IC=独立業務請負人)と呼んでいます。

●企業がICと請負契約を結ぶメリット例
1.必要な時に必要なだけ業務依頼することができる
2.高度な専門性・能力を持っている
3.採用・教育・社会保険などの費用負担がない

●ICになるメリット
1.組織に縛られず、働くことができる
2.実力次第で収入に上限がなくなる
3.自己実現につなげることができる

●ICになるデメリット
1.雇用に対する保証や保護がない
2.社会保険などの費用は自己負担
3.労働時間や休日などの労働条件が厳しくなる
4.知識や技能が陳腐化すると収入や業務受託が減少する

●ICの活用例
1.株式公開担当として、経験者をICとして契約
2.人事制度改革の際、社会保険労務士をICとして契約
3.新規プロジェクト発足に伴い経験者をICとして契約
4.営業力強化の為に、営業専門のICと契約

サラリーマンは「一社しかクライアントを持たず、その企業に長期間に渡って関わるIC」とも考えられます。ICの場合はそうした関係になる企業が複数あると考えればいいのです。

サラリーマンは「働き方」の問題ですが、ICは雇われないという「生き方」の問題となります。あなたはどちらを選びますか?

| | TrackBack (0)

May 20, 2005

休職(無給)の場合、社会保険料は?

標準報酬月額を決定する方法の一つに、報酬に著しい増減があった場合に標準報酬月額を変更する「随時改定」という制度があります。

●「著しい増減」とは、以下の3条件すべてが必要です。
1.基本給等の固定的賃金の変動があり、
2.継続した3ヶ月の報酬の支払基礎日数が20日以上あり
3.標準報酬等級が従前の等級と比較して2等級以上の高低を生じた場合

●病気欠勤等により標準報酬月額が2等級以上下がったとしても、随時改定は行われず、休職前の標準報酬月額がそのまま適用されます。

【理由】
1.保険料を支払うことにより被保険者資格を継続させ、治療を受けることができるようにするため。
2.徴収額を減額できないのは傷病手当金等の保険給付を受ける際、被保険者の平常の生活を基準にしているため。

したがって、被保険者が休職期間中無給であっても、被保険者である以上給与の支払いの有無にかかわらず今までどおり納入義務があります。

●無給のため賃金から控除できない場合
事業主が被保険者に対して保険料に相当する額の支払いを求めるか、事業主が一時的に立替払いをするなど支払方法を相談した上で保険料を納付することになります。

| | TrackBack (0)

May 19, 2005

短時間正社員という働き方

就業意識や価値観の変化により、個人の希望に応じた働き方を選択したいという労働者が増加しています。

なかでも女性が育児、介護の課題を解決し、就業を継続しながら仕事と家庭の両立を目指す手段として考えられる「短時間正社員」という働き方を導入する企業も出てきています。

【短時間正社員制度とは】
短時間正社員制度とは、正社員より一週間の所定労働時間は短く、残業・配転などの拘束性も少ないが、正社員と同様の役割・責任を担い、同様の能力評価や賃金決定方式の適用を受ける労働者。つまり、「基幹的であるが短時間」という新しい雇用形態なのです。

●従来の雇用形態は、
残業や配転などの拘束性は高いが雇用保障や高い処遇に守られた正社員と、自由度は高いが雇用保障が不安定で低い処遇のパート労働者の二者で成り立っていました。

●今後は
二者のみでなく、「短時間正社員」という中間形態をおくことによって、両者のパイプ役ともなり、潤滑油としての効果も期待できるのではないでしょうか。

●採用した企業では、「定着性が高まった」とする事例が多い反面、制度の活用が困難な職場や業務も明らかになっています。

営業職場や顧客サービス業務では活用が難しいこと。
百貨店では営業時間の延長にともない、シフト管理が一層難しいくなったこと。

これらの問題点を補うのがパートタイマー・派遣社員などの非正社員ですから、正社員、短時間正社員、非正社員の三者を上手く活用できるかどうかが課題となります。

| | TrackBack (1)

May 18, 2005

介護理由の転勤拒否認める

5月5日の「痛快!明快!!人事の疑問」に、「転勤辞令は拒否できますか?」という原稿を掲載しましたが、4日後の9日に介護理由の転勤拒否を認める判決が神戸地裁姫路支部でありました。

メルマガには、無効の仮処分命令(神戸地裁姫路支部)として掲載しましたが、その判決が出たのです。

【事件の内容】(共同通信)

大手食品メーカー、ネスレグループの日本法人「ネスレジャパンホールディング」(茨城県稲敷市)の兵庫県内の工場から同市へ転勤を命じられた男性従業員2人が、家族の介護ができなくなるなどとして、配転命令の無効確認などを求めた訴訟の判決で、神戸地裁姫路支部は9日、配転命令を無効とし、未払い賃金の支払いを命じた。

判決理由で松本哲泓裁判長は「家庭崩壊の危惧(きぐ)もあり、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせており、配転命令権の乱用に当たる」と指摘した。 ・・・以下略

●弁護士の安西先生は、著書「採用から退職までの法律知識」の中で、会社の権利濫用とみなされ転勤が無効となるケースを示しています。

1.業務上の必要がない
2.労働条件が著しく低下する
3.職種・勤務地について合理的な予想範囲を著しく超える
4.不当労働行為に該当する
5.思想・信条の差別待遇にあたるもの
6.私生活に著しい不利益を生じる

今回の事件は「私生活に著しい不利益を生じる」に当たり、会社の権利(配転命令権)濫用が指摘されたわけです。

| | TrackBack (0)

May 17, 2005

急増する第二新卒者採用企業

現在、多くの企業が第二新卒者の採用を積極化させているそうです。第二新卒とは、新卒入社後1年以上3年未満(いわゆる入社2年目~3年目)を指すことが多いようです。

でも、いったいなぜ、第二新卒者の採用熱が企業間で高まっているのでしょうか?

実は、従業員の年代別構成比において、バブル期の大量採用世代が突出する形となり、いびつで不健全なものとなっているところが多いからだそうです。

特に、若年人材層が手薄になっています。多くの企業が第二新卒の採用を積極化させているのも、そこに主な理由があるようです。

第二新卒者は、社会にいったん出て、職業人としての基本的な訓練を受けているので、新入社員教育などの研修は行わなくて済むという利点があります。

先日、「入社パス制度」は「雇用のミスマッチ解消」に役立つ画期的な制度だということを書きましたが、「第二新卒者の採用」も「雇用のミスマッチ解消」に役立っています。

| | TrackBack (2)

May 16, 2005

10年後の正社員比率5割以下に

リクルートワークス研究所は、正社員の割合が2015年には45%まで低下すると予測しています。

逆に派遣社員やパートなどの「非正規社員」の比率は33.6%へ上昇する見通しだとしています。

●サービス・流通業ではパート社員中心へ
イオンでは8割がパート。能力の高いパートを店長に登用する新制度を導入しました。

●法改正による雇用の多様化
派遣社員の工場労働が可能になったため、派遣社員の活用も進んでいます。

●入社後3年以内の離職率増加
若者は中卒の7割、高卒の5割、大卒の3割が3年以内に最初の就職先をやめ、フリーター増加の一因にもなっています。

リストラによる企業の人員削減で最も影響を受けたのが正社員です。コストだけ考えますと、正社員を減らし非正規社員を増やすという選択肢を選ぶでしょうが、従業員と組織のミスマッチから活力が減退しては意味がありません。ベテラン社員(団塊世代)が引退してしまい、今まで培ってきた技術やノウハウなどが継承されない「2007年問題」も心配です。

各企業の「2007年問題」に対する取組状況では、「必要な者を選抜して雇用延長、嘱託による再雇用を行い、指導者として活用予定」が最も多く、以下「中途採用を増やす」、「新規若年者の採用を増やす」となっています。高島屋では、パートを正社員に登用する制度を導入(5月16日)しました。

| | TrackBack (1)

May 15, 2005

問題解決能力発掘インターンシップ

求職者のニーズと求人者のニーズがうまく合致しない、いわゆる雇用のミスマッチが、失業率を押し上げる大きな要因のひとつとなっていますが、そんなミスマッチを解消するひとつの方法として、インターンシップがあります。

【インターンシップとは】
学生が在学中に教育の一環として、企業等で一定の期間行う職業体験およびその機会を与える仕組みをいいますが、どのような効果が期待できるでしょうか?

○学生にとっては
将来のキャリア形成に向けた学習計画の見直しの契機とすることができる。 ビジネスマナーなど、正しい職業意識を身に付けることができる。

○企業にとっては
学生に企業や産業の実態を理解・評価してもらう機会となる。
学生の持つ異質な価値観と触れ合うことにより企業内の活性化につながる。

○大学にとっては
教育効果の確認及び今後の教育内容の充実を図ることができる。
学生の学習意欲の増大が期待できる。

○社会にとっては
適材適職が進み、わが国の雇用のミスマッチの解消が期待できる。 大学と企業の交流を促し、有為な人材の育成につながる。

【あるソフトウェア会社のインターンシップ】
http://career.worksap.co.jp/student/abtintern/index.html

NHKの番組(特報首都圏)で、あるソフトウェア会社のインターンシップの方法が紹介されていました。その会社では、インターンシップ期間に学生の能力を評価し、評価の高い学生には、5年間、あるいは3年間有効の「入社パス」を発行するというものでした。「入社パス」は他社に就職しても有効期間内であれば入社できる制度なのです。

この会社が評価している能力は、「問題解決能力」だそうです。単に与えられた既存の問題を既存の方法で解くのではなく、新しい問題を、新しい方法で解くという、創造性が求められています。評価は3段階です。

【A評価】5年間有効入社パス(副賞:ノートPC)
【B評価】3年間有効入社パス
【C評価】養成特待生制度受験資格

すべてを指示されて問題を解いたり、定式化された方法でしか解けない学生が増えている現実からすると、この会社の「問題解決能力」を試す方法は非常に良い方法ですし、「入社パス」制度は「雇用のミスマッチ解消」に役立つ画期的な制度だと思います。

| | TrackBack (0)

May 14, 2005

個人情報保護法が社内報に変化を及ぼす

個人情報保護法が企業の社内報に変化を及ぼしているといいます。従業員の結婚や子女の誕生を知らせる欄や、新人紹介コーナーなどに個人情報があふれているためだそうです。

結婚日や、女性の旧姓も個人情報にあたるため、結婚した社員を祝福する社内報コーナーを中止した企業もあります。

【社内報掲載についての考え方】
○本人の同意を得ることが大事で、安易に掲載をやめるべきではない。
○社内のコミュニケーションを活性化させるためにも、企業は積極的に社内報を活用すべき。

【内閣府個人情報保護推進室の見解】
従業員や家族の情報を社内報などに掲載する場合、社内や従業員間での閲覧・回覧だけでも、誰を対象に情報が公開されるかを本人に伝えた上で同意を得る必要がある。また入手した個人情報の利用目的を社内報などにも明記することが望ましい。

●よくある例
居酒屋などでアンケートに答えるとDMが届くことがありますが、個人情報を取得するときは、個人情報の利用目的を明示することが必要になります。そして、その目的以外で利用することはできないのです。名前や住所、電話番号などの個人情報を書くときは、利用目的を確認してから記入するようにしてください。

| | TrackBack (1)

May 13, 2005

「カジュアル面接」が増えています

紺やグレーのスーツではなく、普段着で採用面接を受けさせる企業が増えています。「カジュアル面接」(略してカジ面)と呼ばれているそうです。(産経新聞)

○リラックスできる

ハーゲンダッツジャパンでは1997年以降、採用面接を受ける学生に「自由な服装」を求めており、カジ面を取り入れた理由に、「着慣れないスーツだと硬くなるし、顔を覚えにくい」ことを挙げています。

ただ採用を決める最終関門の役員面接は「世代が違うから」という理由でスーツ着用とのこと。(残念!)

アパレル業界などから始まったカジ面は金融業界でも始まり、今後益々浸透すると思われます。

○迷ったら聞いてみよう

就職活動指南書のロングセラー「面接の達人」(ダイヤモンド社)の編集担当は「Tシャツ、ジーパンが学生らしいと思って、必要以上にラフになる人もいるが、もう少し考えてみよう。会社によって期待しているものも違うので、迷ったら人事担当者に問い合わせてみてもいいのでは」とアドバイスしています。

○想いだしたこと

服装の自由化というと、高校の制服が自由化された時のことを想いだします。1970年代前半だったと思いますが、埼玉県でもいくつかの高校が制服の自由化を勝ち取りました。当時は青春ドラマやフォークソングの全盛期。「われら青春」での中村雅俊もジーパンに下駄を履いていました。あれから30年余り、服装自由化の波は就職活動へ。「面接攻略本」を読んでリクルートスーツを着ての面接では、金太郎飴のようで個性がわかりません。高校生=制服、就職活動=リクルートスーツという既成概念を打破することも必要ではないでしょうか?

| | TrackBack (0)

May 12, 2005

女性の坑内労働解禁に向け始動

昨日の読売新聞夕刊によると、法律(労基法64条の2)で禁止されてきた女性によるトンネル工事や鉱山などの坑内労働が、“解禁”に向けて動き始めたという。

【女性の坑内労働禁止の理由】

労基法が制定された当時(1947年)は、石炭産業の全盛時代で、女性の炭鉱労働者も多かった。そこで・・・。
1.劣悪な炭坑の労働環境から、母性を保護するために設けられた。
2.古くから「女性が坑内に入ると山の神が怒る」という迷信があった。

【その後】

男女雇用機会均等法が成立し、労基法は禁止規定の一部を、85年と94年に緩和。工事や開通式などでの新聞・テレビの取材や、医師・看護師の医療行為などに限って、女性の入坑は認めたものの、坑内労働そのものは認めず。

このため、建設会社の女性社員がトンネル工事の監督業務に就けなかったり、坑内で機械の操作が行えなかったりして、新たな性差別問題として浮上。

「本人が希望しても配置できない」
「志ある女性の可能性の芽を摘むのは問題」
などの意見が出ており、「開放の必要あり」との意見が増えてきた。

「技術が進んで、坑内労働の環境は改善されている」「監督業務や機械操作については、女性が行っても問題ないのではないか」などの意見も多く、労働衛生面でも「高い安全衛生の確保が図られるようになった」との意見が大勢を占める。

●山の神信仰と女人禁制
「女性が入ると、同じ女である山の神が嫉妬して、落盤事故などが起きる」といった迷信・縁起担ぎがあることも、女人禁制が長く続いてきた一因

【女人禁制は差別?伝統?】
○現在も禁止されている・・・大相撲の土俵
                 山岳寺院や修験の山々
○昔は禁止されていた・・・ 酒蔵、船 など

全国女人禁制のある場所・内容
http://www.shinfujin.gr.jp/ank/01/a0102h01.html

| | TrackBack (0)

May 11, 2005

サラリーマン川柳でコーヒーブレイク

昭和62年にスタートし、今回で18回目の第一生命主催「サラリーマン川柳」のベスト100が発表されました。笑えます!!
第一生命「サラリーマン川柳コンクール」

第1位 オレオレに 亭主と知りつつ 電話切る

そんな中、ベスト10には入りませんでしたが、社内によく「あるある」と頷いてします作品を4つ紹介します。

1.成果主義 最終評価は 好き嫌い
2.ノー残業 お持ち帰りで フル残業
3.わがままを オレ流と呼ぶ 上司かな
4.もう一杯 仕事に生かせ 其の粘り

1~3のような会社では困ります。
でも、現実をよく表現しています。

| | TrackBack (0)

May 10, 2005

中小企業の育児休業に支援金

厚生労働省は育児休業の取得実績のない従業員100人未満の中小企業を対象に、新たに育児休業を取得する社員が出てきた場合に100万円程度、2人目の取得社員に関しては70万円程度を助成する制度を設ける方針だ。来年度から5年間の予定で、財政支援で取得促進を狙う。

現行法では、一定条件を満たす労働者に、最大で子供が1歳半まで育児休業の取得を認めている。政府が目標とする取得率は女性80%、男性10%だが、実際はそれぞれ73.1%、0.44%にとどまる。 (日経新聞)

●育児休業の取れる職場環境ですか?

「男性が育児休業を取るなんて」とか「夫よりも妻が育児休業を取った方が職場での抵抗が少ない」というように、男性にとって育児休業を取得しにくい雰囲気になっていませんか?

●男性が育児休業を取らない理由としては

1.仕事量や責任が大きい
2.昇進に影響する
3.職場で理解が得られない
4.収入が減る     などが挙げられます。

今回の支援措置は「経済的支援をもっと厚くしてほしい」という要望がかなえられる点では一歩前進です。

しかし、取得に当たっては周囲の理解と協力が必要ですから、職場環境を変えて行かないと取得促進は難しいでしょうね。

まずは、公務員が率先して取得しなければ進んでいかないと思います。

| | TrackBack (1)

May 09, 2005

5月9日はアイスクリームの日

私は、大学を卒業してから10年ほどアイスクリームメーカーにいましたので、アイスクリームの基礎知識をお教えしましょう。

●アイスクリームの日
明治2年、横浜馬車道通りで氷と塩とを用いて、日本で最初のアイスクリーム「あいすくりん」の製造販売を始めたのが5月9日だったので、この日をアイスクリームの日と制定したそうです。

●アイスの分類
アイスクリームといってもその成分によって表示が異なります。
アイスクリーム類を成分上から分類すると、次のようになります。

○アイスクリーム
 乳固形分15%以上。うち乳脂肪8%以上。
○アイスミルク
 乳固形分10%以上。うち乳脂肪3%以上。
○ラクトアイス
 乳固形分3%以上。

それ以外に氷果、シャーベットなどがありますが、これらには乳固形分は殆ど含まれていません。

●犬もアイスクリームを食べる時代
犬も家族の一員。おやつも一緒に食べたい。そんな方に大好評だとか?
http://www.wankonoice.com/

●メーカー別一押しアイス(あいうえお順)

赤城乳業・・・・・・・・・・ガリガリ君
井村屋製菓・・・・・・・・あずきバー
江崎グリコ・・・・・・・・・ジャイアントコーン
オハヨー乳業・・・・・・・生チョコアイスバー
カネボウフーズ・・・・・・季節のデザート
協同乳業・・・・・・・・・・ホームランバー
フタバ食品・・・・・・・・・サクレレモン
明治乳業・・・・・・・・・・うまか棒
森永製菓・・・・・・・・・・チョコモナカジャンボ
森永乳業・・・・・・・・・・エスキモーピノ
ロッテ・・・・・・・・・・・・・雪見だいふく
ロッテスノー(雪印)・・・トルコ風アイス

| | TrackBack (0)

May 08, 2005

派遣社員の賃金と派遣料金

いまや派遣社員抜きでは職場が成り立たたなくなるほど普及している人材派遣ですが、その仕組みについては、あまり知られていないのが現実のようです。

そのひとつが「派遣社員の賃金と派遣先企業に請求する派遣料金の関係」についてです。私も、ずぅ~っとモヤッとしていましたが、NIKKEIプラス1(日経新聞 5月7日)の記事を読んで、やっとスッキリできました。

記事によると、大手派遣会社のほとんどがパソコンの仕事でもソフトの種類や習熟度によって細かく分類した社外秘扱いの料金表を持っているそうです。

【たとえば】
「エクセル」で表を作る仕事は1,500円、関数計算を使う仕事は1,600円という具合。そして、時給から社会保険料と所得税を控除した残りが派遣社員の手取り。交通費は余程の遠距離通勤にならない限り支給されないそうです。

派遣会社が派遣先企業に請求する料金は、時給に社会保険料の企業負担分、募集や研修の費用などを上乗せした25%前後高い金額とのこと。

◆派遣社員の賃金例
時給1,500円×8時間×20日=240,000円

◆派遣料金例
240,000円×125%=300,000円

これで、人材派遣会社の賃金の仕組みが少し理解できました。

| | TrackBack (0)

May 07, 2005

「五月病」にならないために!

ゴールデンウィークを過ぎるころになると、新入社員の間では、五月病の症状が出てくる場合があります。スタート月である4月を緊張の中で終え、その反動で今度は心に隙間が空き、いろいろなことを過度に考え過ぎてしまうことに要因があるとされます。

●新しい環境への適応がうまくいかずに発症

「五月病」は正式な医学用語ではありませんが、世間的には精神的な適応障害としてよく知られています。

社会人においては、5月くらいまで新組織への配属による仕事の引継ぎや研修などに時間がとられることが多く、6月になって症状が出てくることもあり、「六月病」と呼ばれることもあるそうです。

環境の変化幅が大きければ大きいほど、五月病に対するリスクは大きくなるわけで、そういった意味では新入社員、転職者、転勤者などがかかりやすいといえます。

五月病の症状を訴える人の多くは、過度に自分のことや将来について考え込んでしまいがちです。

【たとえば】
・新しい環境でやっていけるのか?
・自分の選択は間違った方向だったのではないか?
・未来が見えない。
・仕事がうまくはかどらない。自分は無能なのか?
・新しい人間関係がうまくいきそうにない。
・前の環境でおとなしくしていればよかった。
・次の目標が見当たらない。

などのことで気分が塞いでしまうようなことがあれば、要注意です!

●「楽観」「大きな想い」が一番の良薬

五月病は、結局「気の病」です。生真面目で、心配性の人ほど、この病にかかりやすいわけですが、一番の予防薬、治療薬は、やはり「気」によるところが大きいといえます。

まず第一に「楽観的」に構えること。

日々の気構えとして、「どうにかなるさ」という不安定なあいまいさを自分の中に受け入れる寛容性を持つこと。

そして、「夢」や「志」などを抱くことが最も効果的な処方箋です。

| | TrackBack (0)

May 06, 2005

インターンシップ制度は企業側にもプラス

大学生らが企業で働き、職業選択などに役立てるインターンシップ制度が、指導に当たる若手社員の成長や職場の活性化などにも役立ち、経営面で大きなプラスとなっていることが、厚生労働省が実施した実態調査で分かりました。

■教えることは学ぶこと

人に教えることによって若手社員自身が成長するとのことですが、みなさんも経験ありませんか?

人に教えるには、自分自身が理解していなければなりません。100のことを知っていても教えるとなると50しかできないかもしれません。自分が50しか知らなかったら、50を教える(理解させる)ことは不可能です。

人に教えるためには、自分自身が勉強(経験)しなければならないのです。

企業が採用や社会貢献的な側面から協力しているとの見方が強かったインターンシップ制度ですが、実施してみて思わぬプラス面に気が付いたわけです。

企業の活動や経営にも役立つとなれば、制度を導入する企業が増えるのではないでしょうか?期待したいですね。

| | TrackBack (0)

May 05, 2005

ニートが増えると、失業率が改善?

総務省の労働力調査に「月末1週間に少しでも仕事をしたかどうか、記入してください」という項目があるそうです。

仕事をしなかった人に理由を尋ね、選択肢は5つ。
1.仕事を休んでいた
2.仕事を探していた
3.通学
4.家事
5.その他

2の「仕事を探していた」を選んだ人は、統計上の完全失業者で、失業率を算出する際の分子になります。

では、ニートはどれを選ぶでしょうか?
たぶん「その他」を選ぶでしょうね。
すると完全失業者としてはカウントされなくなります。

【その結果】
ニートが増えると、失業率が改善されるという、実感とはズレた結果になってしまいます。
15歳~34歳の完全失業率は04年平均で6.8%ですが、ニートを失業者として単純計算すると、10.4%になるそうです。

【もうひとつのズレた統計結果】

●北海道での例(有効求人倍率)
ハローワークの求人に「勤務地=愛知県豊田市」というように、東海地方や首都圏での勤務を求めるものがあるそうです。統計では就業先が離れていても、北海道の有効求人数に計上している場合があり、有効求人倍率が上昇するという珍現象が発生しています。

※ニート
仕事に就かず、学校に行かず、職業訓練にも参加しない若者たち

| | TrackBack (0)

May 04, 2005

派遣労働者への割増賃金支払いは派遣元?派遣先?

派遣労働者の労務管理については、派遣元、派遣先どちらが管理責任を負うのか非常にわかりにくいと思いませんか?

たとえば、派遣労働者の残業の問題もそうです。
派遣先が派遣元の了解を得ないで派遣労働者に時間外労働を行わせたとしたら、どちらに割増賃金を支払う義務があるでしょうか?

そもそも割増賃金の支払いというのは、労働者に時間外労働を行わせたという事実のみで、当然にその義務が生じます。

それが労働基準法に違反しているものかどうか、派遣先の使用者にその権限があるかどうかは問題ではありません。

したがって、派遣先が派遣元の了解を得ないまま派遣労働者に時間外労働を行わせたとしても、派遣元事業主は派遣労働者に割増賃金を支払わなければならないのです。

なお、労働時間については、派遣先事業主に管理責任があるため、36協定の限度を超えて時間外労働を行わせたことについての労働基準法違反は派遣先事業主が犯したことになります。

●労働者派遣法における派遣先・派遣元の管理責任

○派遣先の管理責任

労働時間の管理
休憩・休日の付与
時間外・休日労働の管理
時間外・休憩の特例の管理
労働時間・休日の適用除外
年少者の規制
危険有害業務等の規制
妊産婦の保護
公民権行使の保障


○派遣元の管理責任

災害補償
年次有給休暇の管理
変形労働時間・36協定の締結
賃金管理
割増賃金の支払い

| | TrackBack (0)

May 03, 2005

転勤辞令は拒否できる?

会社勤めをしていると転勤はつきものですが、転勤辞令には従わなければならないのでしょうか?

独身時代は簡単に転勤できても、家庭を持ち年齢が上がるに従って転勤が難しくなるケースが出てきます。

司法の判断は以下の通りです。

【最高裁判例】
1.労働協約や就業規則に業務上の都合で転勤を命じる規定がある。
2.社員の転勤が頻繁に行われている。
3.採用時に勤務地を限定する合意がない。
の3条件を満たせば、本人の同意なしで転勤を命じることができる。

会社は定年まで雇用を維持する代わりに、その間どこで勤務させるかは会社の権限のうち。業務上必要な転勤は応じるのが原則。しかし、会社の権利濫用(以下参照)とみなされて無効となるケースもあります。

【無効の仮処分命令(神戸地裁姫路支部)】
妻が精神疾患で通院し、同居する母親が高齢、子供が受験という状況での転勤命令は著しい不利益を負わせるとして無効としました。

●弁護士の安西先生は、著書「採用から退職までの法律知識」の中で、会社の権利濫用とみなされ転勤が無効となるケースを示しています。

1.業務上の必要がない
2.労働条件が著しく低下する
3.職種・勤務地について合理的な予想範囲を著しく超える
4.不当労働行為に該当する
5.思想・信条の差別待遇にあたるもの
6.私生活に著しい不利益を生じる

単身赴任を避けたいというだけでは拒否は認められませんが、家族の看護や介護の必要性が重度の場合は認められるかもしれません。

【おまけ】
最近では、「職種別採用」や「コース別採用」を実施する企業が増えていますが、そうした中、「勤務地限定採用」を実施している企業も数多くあります。

例えば、「一般職」といわれる職種のほとんどは勤務地限定です。こうした採用を行なっている企業では「転居を伴なう異動がない」ケースがほとんどです。

つまり、採用地域でずっと仕事を続けていけることを意味しています。

| | TrackBack (1)

May 02, 2005

団塊世代の退職、製造業の3割が危機感

厚生労働省が発表した「能力開発基本調査」によると、団塊世代(1947年~49年生まれ)の退職が始まる「2007年問題」について、全体で22.4%の企業が何らかの危機感を抱いているとのこと。特に製造業ではその比率が30.5%と高い結果になっています。

団塊の世代が労働者全体に占める割合は約9.2%と高い比率ですので、この人たちの定年が始まるということは、企業にとって人材確保や技術の伝承などで重大な事態が発生することを意味します。

●企業が危機感を持つ理由(複数回答)
 意欲ある若年・中堅の確保が難しい・・・・・63.2%
 技能・ノウハウの伝承が円滑に進まない・・・51.1%

社員の年齢構成を調査してみてください。
40歳以上の比率が高くはありませんか?

JR西日本では40歳以上(国鉄時代に採用)の比率が突出しており、30代(JRになり人員削減)が少なく、20代で微増という状態とのこと。熟練運転士が引退していくというのに後継者が育たない(人材不足)という焦りから、過酷な労務管理を続けていたとも考えられます。

| | TrackBack (1)

May 01, 2005

JR西日本の過酷な労務管理の実態

日勤教育による自殺者「服部さん損害賠償請求訴状」

■日勤教育

JR西日本の尼崎電車区における「日勤教育」と称されるものの実態は、教育とは名ばかりで、まさにいじめに等しく、運転士に精神的、肉体的、経済的打撃を与え、会社への絶対的服従を強いる為に用いられていたといいます。人権無視、時代錯誤もいいところです。過去に自殺者も出ていますし、事故を起こした運転士も日勤教育だけは避けたいと思い、無謀な運転をしてしまったのではないでしょうか?

(1) 日勤教育時の席の配置

日勤教育時には、レポート作成を命じられますが、その場所は上司の執務している内勤室の中央の席に座らされ、周囲から監視される状況下で作業をさせられるといいます。又、内勤室は乗務員控室から見通すことが出来る為、他の乗務員から日勤教育を受けてることがわかり、さらし者にされるが如き状況に置かれます。
日勤教育対象者は、強い疎外感、羞恥感、精神的圧迫感を覚えます。

(2) 日勤教育時のトイレ等

日勤教育時には、同僚と話をすることもお茶を飲むことも禁止され、トイレに行くのもその都度管理者の許可を得ることが必要とされ、トイレには管理者が同行することすらあります。

(3) 日勤教育におけるレポート作成

日勤教育の中心的作業は、業務命令として、1時間に1テーマのレポート作成を指示されることです。内容は、当該運転士が犯したミスとは全く関係のない事項、さらには、会社への帰属意識を試すような事項のテーマでのレポート作成を要求されます。又、そのレポートに対しても適切な指導は一切為されず、課題の目的すら運転士にはわからないのです。

(4) 水平展開

自らの起こしたミスを他の乗務員に知らせ、同じミスをしないように注意を喚起すると称して、見せしめ的に各駅のプラットホームに立つことを強制させられます。

(5) 期間が定まっていない

日勤教育の期間は決まっていません。教育効果については区長の主観的判断に委ねられていて、明確な基準もありません。そのため日勤教育を受けている運転士にとっては、上述したような状況がいつまで継続するのか分からず、著しく不安な状態が継続されます。

(6) 経済的打撃

運転士は、平均的に月額10万円前後の乗務手当等を受けていますが、日勤教育中は乗務手当等の支給が全くなくなり給与の減額を受けます。

(7) 管理者等からの罵詈雑言

日勤教育を受けている対象者は、日勤教育期間中を通じて、管理者から様々な罵詈雑言を浴びせられます。


■労務管理

運転士への直接指導は、以前は管理職が運転席に入る形だったが、数年前から私服職員がこっそり客席側からチェックする形に変わったという。これでは、過密ダイヤで遅れを出さないよう必死なのに「後ろから見られているかも」という不安もあり、精神的にもきつく、すごいプレッシャーになります。

会社は、利益追求のための過密ダイヤを守るため、乗務員にプレッシャーをかけ続けてきたんですね。安全のためには乗務員にゆとりを持たせる必要があります。

| | TrackBack (0)

« April 2005 | Main | June 2005 »