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April 20, 2005

営業社員にも時間外手当は必要でしょうか?

社外で営業活動を行ない、その労働時間を算定しがたい場合には、これを通常の労働時間勤務したものとみなす、といういわゆる「みなし労働時間」があります。

そもそも営業手当とはどんな性格の手当でしょうか。「営業社員は責任もあるし、スーツや靴もいる。それから若干の交際費もいる」という説明であるならば、それは所定内賃金とみなされるでしょう。ということは、時間外労働をすれば割増賃金の支払いが発生するということになります。

そうではなくて「営業社員に対する時間外手当だ」というならば、それは所定外賃金でしょう。ここは大きな違いが出るところですから、ハッキリさせておきましょう。

次のような支給方法ですとわかりやすいので検討されることをお勧めします。事業場外労働については、当該業務を遂行するために通常の所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合に、その超過時間をあらかじめ定めて、その時間分の時間外手当を営業手当として支給するという方法です。

たとえば、営業社員として実際に必要な労働時間は各人多少の差はあるとしても、平均してみれば9時間である場合には、9時間働いたとみなして(みなし労働時間)、時間外手当(つまり営業手当)を支給するわけです。
(「事業場外労働に関する協定届」の提出が必要です)

時間外手当を営業手当として支給する場合は、賃金規程の中で以下のように明記しておくと良いでしょう。

●営業時間外手当

営業社員には、時間外手当相当額として営業時間外手当を支給します。賃金明細においては「営業時間外」と表示します。実際の時間外労働がその金額を超えたときは別途時間外手当を支給します。

営業手当と実際の時間外労働の割増賃金との間に開きがありますとトラブルの元ですし、労基法違反になりますので、時間外手当相当額を営業手当として支給することを検討されると良いでしょう。

なお、事業場外労働のみなし労働時間が適用されるためには、「事業場外で業務に従事し、かつ、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難な業務であること。」が必要です。

したがって、事業場外で業務に従事するものであっても、使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合については、労働時間の算定が可能であるので、みなし労働時間の適用はありません

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