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April 2005

April 30, 2005

社会保険と労働保険の連携開始される

厚生年金等への加入については、事業主がその手続を担っており、ハローワークに求人の申込みを行う場合にも、重要な求人条件として適切に明示することが義務付けられています。

このため、全国のハローワークにおいて、社会保険事務所等関係機関と連携して求人事業主等に対する指導の充実を図るようになりました。(4月20日より)

●概要

1.厚生年金に係る取扱い

(1)事業主に対する周知・啓発の徹底
 ア リーフレットを提供・配布。
 イ 求人条件の明確化等について社会保険事務所での
   相談を勧奨。

(2)加入が適正に明示されていない求人事業主への対応
 ア 求人条件の変更
    社会保険事務所への自主的な相談を指導。
 イ 事業主情報を社会保険事務所に提供し指導を要請。
 ウ 社会保険事務所からハローワークに指導結果の連絡。
 エ 加入条件が適正でなく是正の意思がないことが確認
    されれば求人を取消す。

2.労働保険に係る取扱い    

労働保険の保険関係の成立に係る手続を行っていない求人事業主等に対する指導を、労働局との連携により徹底。
指導に応じず是正の意思がない場合は求人を取消す。

これでやっと、旧厚生省と旧労働省の縦割り行政のはざまで指導が不十分だった、社会保険と労働保険の連携(加入促進)ができるようになります。

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April 29, 2005

就業規則を作らなければならない基準って?

「正社員が5人で、パートを含めると20人の飲食店だが、就業規則の作成・届出は必要か?また、同じ会社で旅館も経営しているが、ひとつの就業規則に統一してもかまわないか?」という質問がありました。

●事業場も就業内容も違うのであれば、別に作成した方がいいです。

就業規則作成の義務があるのは常時10人以上の労働者を使用する事業場ですが、10人という労働者数は事業場(本社、工場、支店など)ごとの人数であり、パートやアルバイトも含まれます。

極論ですが、労働者が100人いる会社であっても、各事業場の労働者数がすべて10人未満であれば、法律的には就業規則の作成義務は無いという解釈が成り立ちます。

もっとも、このような会社の場合は、本社で就業規則を作成し適用することになると思います。(各事業場が10人未満の場合、就業規則作成の義務はありませんが、会社全体として100人ともなれば、就業規則を作らないと組織管理の面で不都合が生じるでしょうから。)

そこで質問の会社の場合を見てみますと、正社員とパートで20人が勤務していますので、当然に就業規則の作成・届出が必要となります。

旅館については、同じ会社ではありますが事業場として別ですので、旅館の労働者が10人以上であり独立性があれば、別個に旅館の就業規則を作成する必要があります。

ただ、旅館の労働者が10人未満であっても、飲食店の就業規則では労働時間の管理や賃金関係など満足に対応できないと思いますので、会社が同じであっても業態が違う場合には別に定める方がいいでしょうね。

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April 28, 2005

「残業代ゼロ」一般社員も

厚生労働省は、休日や週40時間を超える労働に割増賃金を支払う規制について、適用除外の範囲を拡大する方針です。

現在の除外の対象は管理職のみですが、一部のホワイトカラー社員などにも広げようとしています。働き方の多様化で成果を勤務時間で評価しにくくなっているためなのでしょう。

労働時間を最重視した日本の労働政策の転換を意味しており、残業の取り扱いなど企業の賃金政策に影響を与えそうです。

労働時間を規制した労働基準法の見直しを進め、2007年の国会に改正案の提出を目指します。

このことは以前より一部で議論が行われていた「エグゼンプト制度」の導入が検討されているようです。

●「エグゼンプト制度」とは、

日本の裁量労働制のようにその職務の内容から見て、労働時間の管理が馴染まず本人の裁量に大幅に委ね、もっぱら成果で評価することが相当な職種について、公正労働基準法に基づく時間外手当の支給対象から除外(エグゼンプト)するというアメリカの制度。

アメリカでは、労働時間規制を受けるブルーカラーと、その適用を受けないエグゼンプション(本来の意味は、規制の適用を除外するということ)の2分類が取られており、ホワイトカラーの多くがエグゼンプション扱いされています。

●具体的な職種としては、

○経営幹部、管理職、専門職、外部営業職のホワイトカラー
○コミッション販売職、営業職
○コンピュータ専門職
 などがあります。

●時間外手当の割増率の引き上げも?

我が国の時間外割増率は25%ですが、欧米ではその倍の50%が主流です。今後は50%に向けた率の引き上げも検討されるかもしれません。

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April 27, 2005

パート、アルバイトの活用方法

●パート、アルバイトのタイプ
1.家庭や子供のことがあるので8時間勤務できない主婦
2.学校の授業がない時に働くアルバイト
3.定年退職後の仕事として働いている高齢者
4.正社員として入社できなかったので、とりあえず働く者
5.定職に就かないフリーターなど

●どのくらい働きたいのか?

主婦を例にあげますと、子供の年齢によって勤務時間の制約があります。

小さな子供がいる場合は、短時間しか勤務できない。
子育てが一段落している場合は、長時間勤務が可能になる。

●どんな時間帯なら勤務できるか?

働く人にとり、大事なことは時間帯と曜日です。
一般的には次のように異なると思います。

【主  婦】 平日の昼間の勤務を希望する人が多い。
【高齢者】 何時でも勤務してくれる。ただし、夜は敬遠される。
【学  生】 学校の授業がない時間帯に勤務できる。
【フリーター】 いつでも勤務してくれる。中には正社員よりも長時間になる人もいる。

このようなニーズから、次のような組み合わせが考えられます。

【平日の  昼】 主婦+高齢者+フリーター
【平日の夕方】 学生+フリーター
【平日の  夜】 学生+フリーター
【土日の  昼】 学生+高齢者+フリーター
【土日の夕方】 学生+フリーター
【土日の  夜】 学生+フリーター

つまり、働く人のニーズに対応する形で短時間勤務を組み合わせるのです。

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April 26, 2005

請負契約といいながら実態は派遣契約

労働者派遣法が改正され、製造業でも労働者派遣が可能となりましたが、実態は派遣、請負の区別がつかない形態で働いているケースが多いようです。

●派遣と請負はどう違うのでしょうか?

【派遣とは】
・派遣元と派遣先で派遣契約を結びます。
・労働者との雇用契約は派遣元になりますが、指揮命令は、派遣先となります。

【請負とは】
・業務請負会社と発注元企業で業務請負契約を結びます。
・労働者との雇用契約、指揮命令は、業務請負会社となります。
 
派遣と請負では指揮命令権の違いがあげられますが、製造業では業務請負会社が発注元企業から生産工程を一括で請け負い、請負会社と雇用関係を結んでいる労働者が発注元に出向き、発注元企業の指揮命令を受けて就業するケースが多いようです。

事実上、労働者派遣を行いながら、企業間では請負契約となっており、大きな問題にもなっています。

製造業で派遣が解禁されたとはいえ、働く労働者の実態は派遣なのか請負なのか、不明確な状況が今後も続くのではないでしょうか。労働者の労災事故が起きた場合には、会社同士で責任をなすりつけるような問題も生じています。
※参考記事↓
http://jinjiplus.way-nifty.com/blog/2005/04/post_1.html

自社以外の労働者について、派遣なのか請負なのか、もう一度、確認してください。さらには、社員、パートの雇用形態、契約内容がどうなっているのかについても確認してください。

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April 25, 2005

県職員に自主退職求める(鳥取県)

鳥取県が、2年連続で勤務成績が最低ランクだった職員に自主的な退職を求め、3人が退職。自治体が勤務成績不良を理由に職員に退職を求めるのは異例。今後も勤務成績が低い職員に自主退職を求めていく方針。

安定職業の代表だった公務員の「親方日の丸」体質に変化か?

●自主退職の経緯

【公務評定】
判断力や協調性など14項目(管理職は9項目)について5段階評価し、総合評価も付ける。

【総合評価が最低だった職員】
     ↓
今後1年間は通常より詳細な評定を行い、改善されなければ退職を勧めることもあると通告。
     ↓
研修も受けさせ、2年連続で最低ランクだった7人のうち、病気などの2人を除く5人に退職を促した。
     ↓
退職した3人は非管理職。他の2人は「もう1年頑張らせてほしい」と勤務を続けている。

●公務員の勤務評価を厳しくしようという動き

首長と職員労組の間では、勤務成績不良者の問題には踏み込まないことが暗黙の了解だというから驚きです!!

今の世の中、働かない公務員が給料を得られる時代ではありません。鳥取県のような自治体の増えることを望みます。

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April 24, 2005

採用時にしてはならない質問とは?

職業安定法第5条の4は、求職者等の個人情報の取扱いについて規定しています。

労働者の募集を行う者は、求職者等の個人情報について、その業務の目的の達成に必要な範囲内で収集、保管、使用しなければなりません。
「個人情報」の具体的内容は、指針で定められています。

●指針の定める「収集してはならないとする個人情報」とは?

1.人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出身地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項
2.思想および信条
3.労働組合への加入状況

また、収集可能な個人情報についても、本人から直接収集し、または本人の同意を得たうえで本人以外の者から収集する等、適法かつ公正な手段によって収集しなければなりません。

東京労働局発行の「採用と人権」より、採用時にしてはならない質問例を列記します。
(詳しくはホームページ(注)でご確認ください。)

○本籍などに関すること
  ・あなたの本籍・出身地はどこですか?
  ・生まれてから、ずっと現住所ですか?
  ・あなたの住所は、△△町のどのあたりですか?

○家族の状況に関すること
  ・あなたのお父さんの職業は何ですか?
  ・あなたの家の家業は何ですか?
  ・あなたの両親の学歴を教えてください。
  ・お父さん(お母さん)の死因は何ですか?

○家庭環境に関すること
  ・あなたの家は持ち家ですか借家ですか?
  ・あなたは、自分の部屋をもっていますか。
  ・あなたの学費は誰が出しましたか?

○思想、信教などに関すること
  ・あなたには支持する政党がありますか?
  ・あなたの宗教は何ですか?
  ・あなたの愛読書(誌)は何ですか?
  ・あなたの人生観は?
  ・あなたの尊敬する人物は?

(注)「採用と人権」の第3章を参照
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu36/

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April 23, 2005

単身赴任地へ戻る途中の事故死は通勤災害

単身赴任地へ戻る途中の事故死が通勤災害として認められました。

●事故の内容

岐阜県高山市にある大手生命保険会社の高山営業所長だった男性は、99年8月1日夕、翌日の月曜からの仕事に備え、休日を過ごした同県土岐市の自宅から、単身赴任していた高山市の会社の営業所2階にある社宅へ自分の乗用車で向かった。この途中、行方不明となり、同年11月になって、同県加子母村(現中津川市)の国道沿いの沢に車ごと転落、死亡しているのが見つかった。

妻は「社宅は営業所と同じ建物の中にあり、事故は通勤の途中だった」として、労働者災害補償保険法に基づき、遺族給付金などの支払いを求めた。しかし、同労基署は「就業日に就業場所へ向かう途中の事故でなければ、通勤上の災害とは認められない」として、給付金を支給しない決定をした。

●労働保険審査会に再審査請求→地裁に提訴
労基署の決定を不服として労働保険審査会に再審査を請求するなどしたが棄却され、昨年3月、同地裁に提訴した。

●労災保険法改正案を先取りした判決
「単身赴任先の社宅へ戻ることも就業上の通勤と認められる」と原告側の主張を全面的に認める判決を言い渡した。

●会社員が社宅へ向かったことについて
(1)翌日の勤務に備えたこと以外に目的がない
(2)家族が住む自宅と社宅の間の移動には、車で最短でも3時間半かかる遠距離である。
 ↓
社会通念上からも通勤と認められる。

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April 22, 2005

遅刻した日の残業について

労働基準法が定めている時間外労働の割増賃金は、法定労働時間を超えて労働した場合に支払わなければならないとしています。

つまり、1日の場合ですと8時間を超えて労働した場合に、その超えた時間に対してのみ支払わなければならないものであって、単に、就業時刻前に労働したとか就業時刻後に労働したということには関係ないのです。

たとえば、所定労働時間内に7時間労働し、所定労働時間後に1時間労働しても、その日は8時間しか労働していませんので、1日の労働時間は法定労働時間以内です。

したがって、1時間遅刻した日に1時間残業させても残業手当を支払う必要はなく、通常の賃金を支払えば良いことになります。

ただし、就業規則等において、所定就業時刻の前後に勤務した場合は割増賃金を支払うとの定めがあれば、割増賃金を支払わなければなりません。

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April 21, 2005

「根比べ」と書きたくなる「コンクラーベ」

4月19日付けで、4月2日に亡くなったヨハネ・パウロ2世に代わり、ドイツのラツィンガー枢機卿がベネディクト16世として新教皇(法王)に就任しました。

4月20日の日経新聞「春秋」では、「コンクラーベ」のことを「根比べ」と書きたくなると書いています。まさにその通りと思ったら、語源を聞いてさらにビックリ!!

語源は「鍵とともに」という意味のラテン語だそうです。

七百年あまり前、法王が決まらず三年近く空位になったことがあり、怒った民衆が枢機卿を鍵をかけた部屋に閉じこめ選出を迫ったのが始まりとか。

●バチカン市国

国土は東京ディズニーランドと同じ位、人口は1000人足らずですが世界的に見ても大きな力を持っています。

なぜか?
世界中の信者から送られてくる莫大な金額のお布施などで経済的には潤っているし、世界中の信者(10億人以上)が国民であり兵士であるから。

●世界一小さい国は?

バチカン市国と答えたあなた! 残念!! もっと小さい国があるんです。

イギリス沖の北海洋上にある「シーランド公国」。大きさはなんとバスケットコート一面分位。イギリスでは認めていますが、世界中の全ての国が承認しているわけではないので、国際法上は「国家」と呼ぶことはできないけどね。

シーランド公国↓
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%82%B7%E3%83%BC%E3%83%A9%E3%83%B3%E3%83%89

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April 20, 2005

営業社員にも時間外手当は必要でしょうか?

社外で営業活動を行ない、その労働時間を算定しがたい場合には、これを通常の労働時間勤務したものとみなす、といういわゆる「みなし労働時間」があります。

そもそも営業手当とはどんな性格の手当でしょうか。「営業社員は責任もあるし、スーツや靴もいる。それから若干の交際費もいる」という説明であるならば、それは所定内賃金とみなされるでしょう。ということは、時間外労働をすれば割増賃金の支払いが発生するということになります。

そうではなくて「営業社員に対する時間外手当だ」というならば、それは所定外賃金でしょう。ここは大きな違いが出るところですから、ハッキリさせておきましょう。

次のような支給方法ですとわかりやすいので検討されることをお勧めします。事業場外労働については、当該業務を遂行するために通常の所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合に、その超過時間をあらかじめ定めて、その時間分の時間外手当を営業手当として支給するという方法です。

たとえば、営業社員として実際に必要な労働時間は各人多少の差はあるとしても、平均してみれば9時間である場合には、9時間働いたとみなして(みなし労働時間)、時間外手当(つまり営業手当)を支給するわけです。
(「事業場外労働に関する協定届」の提出が必要です)

時間外手当を営業手当として支給する場合は、賃金規程の中で以下のように明記しておくと良いでしょう。

●営業時間外手当

営業社員には、時間外手当相当額として営業時間外手当を支給します。賃金明細においては「営業時間外」と表示します。実際の時間外労働がその金額を超えたときは別途時間外手当を支給します。

営業手当と実際の時間外労働の割増賃金との間に開きがありますとトラブルの元ですし、労基法違反になりますので、時間外手当相当額を営業手当として支給することを検討されると良いでしょう。

なお、事業場外労働のみなし労働時間が適用されるためには、「事業場外で業務に従事し、かつ、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難な業務であること。」が必要です。

したがって、事業場外で業務に従事するものであっても、使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合については、労働時間の算定が可能であるので、みなし労働時間の適用はありません

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April 19, 2005

一人親方の業務災害補償は?

年度更新の真最中ですが、特に労災保険については補償の対象とならない人がいますので注意が必要です。特に建設業では注意してください。

建設業などで数次の請負によって工事が行われている場合には、元請が一括して労災保険に加入していますが、これは、労働基準法で、建設事業の「事業が数次の請負によって行われる場合においては、災害補償については、その元請負人を使用者とみなす」とされているためです。

しかし、下請負人が事業主である場合には労災保険の対象とはなりません。

そこで、労災保険では、事業主等労働者以外の者であっても、その業務の実状、災害の発生状況などからみて、労働者に準じて保護することが適当であると認められる一定の者に対して特別に任意加入することを認めています(特別加入者)。

特別加入をすることができる者の範囲は、中小事業主等、一人親方等、特定作業従事者、海外派遣者の4種類ですが、このうち、一人親方等として特別加入できる者は、個人タクシー業者、大工、左官、とびのほか、古紙や金属くずの回収など、常態として労働者を使用しないで事業を行う自営業者に限られています。

 <建設業の一人親方>

建設業に従事する一人親方の中には、一企業に対しての専属性が高く、常用的な使われ方をしている人がかなりいるのが実状です。

労働基準監督署が行う「労働者性の有無」の判定は、書面上の契約にとらわれず、実態はどうだったのかを「建設業手間請け従事者に関する労働者性の判断基準の概要」に基づいて聴取します。

「建設業手間請け従事者」とは、建設業において、坪単価等により報酬等の予定額が決められ、実績に応じて報酬が支払われるという形態で就業する人のことをいいます。

建設業の場合には、下請契約等が重層的になされていることが多く、実際の指示や命令も重層的になされています。

そのため、このような重層的な関係の下で作業に従事する者について労働者性を判断するためには、誰と誰の聞に使用従属関係があるかを明確にする必要があります。

 <事業主へのアドバイス>

労働者と請負者の区別についても雇用契約書、請負契約書によってあらかじめ明確にしておく。

請負契約の場合、運送、建築などについては一人親方の特別加入を勧めておく。

派遣など第三者が関係する場合、労働者性の判断基準から使用者の該当についても明確にしておく

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April 18, 2005

平成17年度は「認知症を知る一年」

「痴呆」の呼称が「認知症」に替わったのを知っていますか?

厚生労働省は、平成17年度を「認知症を知る一年」として、原因・予防法・治療法・介護の方法などを広く国民にアピールしていくとしています。

今まで使われていた「痴呆」という言葉は、

1.侮蔑感を感じる表現である
2.痴呆の実態を正確に表していない
3.早期発見、早期診断などの取り組みの支障になる

そこで、「痴呆」に替わる新たな用語として、「認知症」が最も適当であるとされ、行政用語として「認知症」が用いられることになったそうです。

今後は、「痴呆性高齢者」は「認知症高齢者」といったように、言い換えることになりますが、用語の変更に止まらず、認知症に対する誤解や偏見の解消に努めることが必要ですね。

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April 17, 2005

20XX年問題っていっぱいあるんですね。

コンピュータの2000年問題が話題になって、早5年が経ちます。最近では2007年問題を良く聞きますが、これってなんだか知っていますか?

●2007年問題
日本の経済成長を支えてきた団塊世代が定年退職を迎えることで、人材・オフィス・税収・退職金支払・消費など日本経済に様々な形で大きな影響を与えるとされている問題のこと。団塊の世代で最も人数の多い1947年生まれが2007年に60歳になります。

《まだまだあります》

●2003年問題
2003年を前後して東京23区に40の高層ビルがオープンし、さほど高くない賃料で便利な場所、新築物件に入れるので会社事務所や店舗が引っ越してしまう。結果的に既存の貸しビルも含めて空室が増えるという問題。
JR操車場の跡地が売却されたことにより建設時期が集中したことが原因。

●2006年問題
1996年頃からブームの絶頂を迎えたGショックが2006年には一斉にメンテナンス時期を迎え、2006年から2008年、元コレクターの手元に電池と液晶切れのGショックが一斉に並ぶという問題。これにより、Gショック古品売買市場がさらに下がり、太陽エネルギーへの意識が深まるという。

●2008年問題
1998年に当時の小渕恵三首相が発行した大量の国債(10年債で40兆円)が償還を迎える。それを前にして国債の市場が暴落する恐れがあるという問題。

●2011年問題
地上アナログ放送が終了し、今あるテレビは見られなくなるという問題。

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April 16, 2005

年休の消化は前年度分から?それとも本年度分から?

年次有給休暇(年休)の時効は2年となっていますので、付与されてから2年間は取得する権利があります。

そのため、前年度分から取得していけば、付与された日数を無駄に消滅させることなく取得できることになります。一般的には、前年度分から取得できる制度の方が従業員にとっては有利と考えられ、このような取得方法を採用している会社も多いのではないでしょうか?

では、本年度分の年休を本年度に取得するという方法はどうでしょうか?本年度分がなくなれば繰り越した前年度分を取得できるのですから、法律的には問題ないと考えられます。

本来の年休消化の趣旨は、本年度に付与された年休は本年度に消化するという考えですから、むしろ年休の取得を奨励することにもなり、また、従業員としても取得しやすい環境にあると考えるべきなのではないでしょうか?(年休の取得率は50%を切っていますので、ほとんどの場合、本年度分だけでも間に合ってしまいます。)

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April 15, 2005

就業規則は会社の都合で勝手に変更できるか?

就業規則の変更は、法律上は会社の一方的な都合で変更できることになっています。

就業規則の作成時と同様、変更についても、過半数労働組合または労働者の過半数代表者の意見は聴かなくてはなりませんが、同意までは必要としません。

もし、労働者代表から意見書の提出を拒否されたときは、意見を聴いたことを客観的に証明した事情説明書を添付すれば済みます。

労働者側から見た場合、労働条件の低下を伴う就業規則の変更については、不利益変更とされる恐れがありますので、変更が許されるかどうかという問題が出てきます。

就業規則の不利益変更についての最高裁判決では、「新たな就業規則の作成又は変更によって既得権の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは原則として許されない」とし、また反面「就業規則の条項が合理的なものである限り、個々の労働者がこれに同意しないことを理由にその適用を拒否することは許されない」としています。(秋北バス事件)

したがって判例では、一方的な労働条件の引き下げを伴う就業規則の変更は原則として許されないが、合理的な理由があれば許されるとしています。

なお、この場合は個々の労働者の同意までは必要としないまでも、引き下げる必要性を十分に説明・協議し、少なくとも労働組合や従業員代表の理解は得る必要があるでしょう。

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April 14, 2005

知らずに個人情報が漏れている?

4月1日に個人情報保護法が施行されました。

「私には関係ない!」なんて思っている方も多いと思いますが、個人情報はあなたの周りでも確実に漏れているのです。チョットした不注意、場合によっては本人の気付かないところで漏れているかもしれないのです。

私は、3つほどメーリングリストの管理人をしています。メーリングリストに参加する方法として、誰でも参加できる公開参加と、管理人の承認が必要な参加があります。

私が管理しているメーリングリストは、承認されたメンバーのみで構成されていますので、見ず知らずの人が紛れ込むはずはありません。

ところが、管理人のチョットした不注意によって紛れ込んでしまう場合があるのです。たとえば、メーリングリストの設定間違いが考えられます。承認されたメンバーだけの参加のはずが公開参加になっていたなんて場合があるのです。

参加すれば、メールが届きますし、過去ログを見ることもできますし、参加者のメールアドレスを知ることもできます。メンバーだけのメーリングリストでは絶対に公開参加にしてはいけません。注意してください。

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April 13, 2005

パートタイマーへの残業命令

パートタイマーであっても、残業を命じることは可能ですが、残業を命じるためには、正社員と同じように、労働契約や就業規則、労働協約などによって残業に関する定めがなされていることが必要です。

法定労働時間を超える残業の場合には、さらに36協定の締結・届出がなされていることと割増賃金の支払いが必要となります。

なお、パートタイマーの場合には、家庭生活上の事情などから短時間勤務を選んでいる場合もあると考えられますので、使用者としては、採用の段階で残業が可能かどうかの確認をするとともに、どのような場合に残業を命じることがあるのか具体的に説明するなど事前に十分な話し合いをしておく必要があります。

●36協定(時間外・休日労働に関する協定届)

労働基準法は労働時間・休日について、1日8時間、1週40時間及び週1回の休日の原則を定め、これに対して同法第36条は「労使協定をし、行政官庁に届け出た場合においては、・・・・その協定に定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働することができる。」として、残業や休日労働を行う場合の手続を定めています。

この労使協定のことを、法律の規定条項をとって「36協定」と呼んでいます

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April 12, 2005

業務委託契約社員の活用

業務委託契約社員という働き方は、業務委託(業務請負)契約に基づいて就労することですので、労働者ではなく、個人請負で働く個人事業主となります。

労働者としての保護は受けられませんので、社会保険や労働保険の適用もありません。

●会社にとって有利な点
業務委託契約社員は、有給休暇不要、残業代不要、もちろん社会保険も不要ですので、人件費を減らすことができます。また、労働者ではありませんので委託契約を解除しても、不当解雇にはなりません。

●契約社員にとって有利な点
業務委託契約社員は、会社の指示や命令に従う義務はありません。場所的・時間的拘束を受けることもありません。まったく自由に、誰に気兼ねすることなく働くことが可能です。

業務委託契約社員制度は、一般に委託する側(会社)に有利な契約関係となっています。したがって、実態が労働者であるのに、業務委託契約社員として扱うことは、脱法行為となりますので注意してください。

経営管理面からは、アウトソーシングできる業務は全て業務委託契約社員に委託することが可能ですので、コスト削減とやる気喚起を一気に実現できる、注目の働き方、働かせ方でもあるのです。

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April 11, 2005

多様な労働形態利用で人件費削減

雇用の流動化によって労働の形態が多様化しているのは皆さんご承知のことと思います。

人材を必要とする企業では、人件費削減を理由になるべく正社員を雇用せずに、パート・アルバイト社員や派遣社員を大量に採用しています。

それでもなお、コスト削減を求める場合は、業務請負を利用するという選択肢もあります。

ボーナスや各種福利厚生のコストがかかる正社員を削減して、(時間給×労働時間)で給与が算出されるパート・アルバイト社員を大量に採用することは既に多くの企業で行われていることですが、パート・アルバイト社員と並行して、派遣社員や業務請負を利用する企業も増えているのです。

企業が独自にパート・アルバイト社員を採用するだけでなく、派遣社員も活用するのは季節ごとの人員調節をしやすいところに理由があります。

繁忙期のみに大量の人員を調達したい場合には、派遣社員を利用するのがもっとも都合が良いのです。

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April 10, 2005

埼玉県熊谷市が暑いのは都心のせい?

真夏になると、日中の気温が異常に高くなる関東地方の内陸部(特に埼玉県熊谷市)ですが、気象庁が「ヒートアイランド解析システム」を使って分析したところ、都心で発生した熱が気温上昇の一因になっていることが分かりました。

気象庁が行った「ヒートアイランド現象」の解析結果により、南から弱い海風が吹いていた時には、都心の熱で暖められた空気が風に乗って北上し、関東の内陸部に到達、埼玉県熊谷市や群馬県南部などの気温上昇に拍車をかけていたことが分かったのです。

気温上昇は、主に地形的な要因が影響していると考えられていましたが、それだけではなく都心の熱も影響していたのですね。

私の住まいは埼玉県熊谷市です。夏は暑いし、冬は北風(赤城おろし)が強く寒いところです。
ということは、暑さは東京のせい?寒さは群馬のせい?

関東地方のヒートアイランド現象の状況について↓
http://www.jma.go.jp/JMA_HP/jma/press/0503/31b/heatisland.pdf

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April 09, 2005

国民健康保険と健康保険の給付の違い

平成15年4月から健康保険の病院での窓口負担が3割になったことで、国民健康保険と健康保険の給付に差が無くなったと思っている方も多いようです。

しかし、両者の給付には決定的な違いがあるのをご存知ですか?
それは、傷病手当金と出産手当金で、所得保障ともいえる給付です。
 
自営業者等が加入している国民健康保険は、この所得保障にあたる給付が一切ありませんが、健康保険は、この部分が大いに恵まれています。

しかし、特に傷病手当金については、その存在すら知らない経営者もかなりいるようです。従業員・経営者ともにメリットが高い割に、中小企業の現場においては、あまり利用されていないのが現実です。残念です!!

●傷病手当金とは
従業員が、業務外のケガや病気により働けない状態になった場合に、その間の生活保障として国が支給するものです。

●傷病手当金が支給されるための要件は
1.仕事中以外のケガや病気で働けない状態になった
2.会社を3日連続で休んだ
3.その間の賃金がカットされている、の3つだけです。

●支給金額は
各従業員の標準報酬によって決定され、各人の通常の賃金の60%が、休業4日目から1日単位で支給されます。

●支給期間は
最大1年6ヶ月です。

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April 08, 2005

失業給付受給中は健康保険の被扶養者になれない?

年収が130万円未満で、被保険者の年収の2分の1未満であるときは被扶養者となります。この年収は今後の収入で見ます。

失業給付受給中については、受給中の収入ではなく日額で見ます。130万円を360日で除して、基本給付日額が3612円以上の失業給付を受給すると、被扶養者には認定されません。

失業給付の受給手続きをし、認定された後の待機の7日間と自己都合退職による3カ月の給付制限期間は、他に収入がなければ失業給付も受給していないので扶養になれます。

つまり、給付制限中は扶養になり、失業給付受給中は扶養になれず、受給終了後は扶養になれます。

扶養から外れている間は、健康保険の任意継続をするか国民健康保険に加入する事になります。また、国民年金の第3号被保険者(サラリーマンの奥さん等)にも該当しませんので、国民年金の第1号被保険者になる手続きをしなければなりません。

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April 07, 2005

労働者派遣事業の三角関係

平成16年3月1日からは、製造業についても労働者派遣事業が行えることとなりました。

このことによって、製造業では派遣労働者を使用する企業が急激に増加しています。派遣労働者は雇用関係と使用関係が異なりますので、トラブルが起こる可能性が多くなります。

●派遣労働者と派遣元、派遣先の関係(三角関係)

派遣元(人材派遣会社)と派遣労働者との関係は雇用関係ですから、派遣元は派遣労働者に対して賃金を支払います。社会保険等の加入も派遣元です。

派遣先と派遣労働者との間には雇用関係はありませんが、派遣先は指揮命令権を行使して派遣労働者を使用します。現場の労働時間管理は派遣先ですが、36協定などは派遣元が結びます。

つまり、契約類は派遣元で行い、仕事の指揮命令など管理業務は派遣先が行います。

派遣先企業としては、派遣元(人材派遣会社)と派遣契約を結ぶにあたって、トラブルが起こらないよう以下の事項を確認してください。

●確認すべき事項

1.労働者派遣法の違反業務でないか。
2.派遣元と派遣労働者との間の雇用契約が成立しているか。
3.派遣元が派遣事業を行うことについての許可または届出をしているか。

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April 06, 2005

パートタイマーの働き方

3回に渡り、フリーターと正社員について書きましたが、臨時社員をいかに効率よく雇用できるかが、これからの企業の課題となるでしょう。

フリーターといっても様々だった様に、パートタイマーも、その働き方は人それぞれです。

パートタイマーというと主婦が多いですが、この中には「仕事と生活の調和を重視する者」や「非課税限度内で働くことを希望する者」などの短時間勤務者や、「正社員と同じ様にフルタイムで働くことを希望する者」もいます。

そこで、このような多様な就業ニーズを充足するために複数の雇用区分(働き方)が導入され始めています。

以下の様に区分できます。
  
1.勤務時間・勤務日数出勤日による区分  
     1日の勤務を4時間以上と4時間未満の2つの勤務等 

2.社会保険・雇用保険の適用の有無による区分   
     1日6時間/月15日以上で 社会保険適用と
     1日5時間 以下/月14日以下で
     社会保険非適用の2種類等 

3.年収制限の有無による区分(非課税限度内を希望するか?)   
     1日7時間/週5日勤務と
     1日3.5~4時間/週5日勤務の2種類等     

他にも、業務や職種や勤続期間などによる区分、これらの組み合わせによる区分もあります。

それから、パートタイマーとして働く意味も、主婦によって様々だと思います。

 ・正社員としての働き口がないので働く人
 ・フルタイムでは働けないので働く人
 ・生活のためではないが趣味で働く人
 ・ちょっとだけ空いた時間に働きたい人  等々

仕事の内容に合ったパートタイマーを採用して活用すれば、人件費削減の役に立つのではないでしょうか?

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April 05, 2005

フリーターと正社員 3

フリーター問題の核心は賃金問題だと昨日書きましたので、内容についてもう一歩踏み込みたいと思います。

●正社員と同じ仕事をしているのに賃金に差がある

雇用契約を結ぶ場合は、労働基準法の制約を受けますが、賃金の額については、民法でいう「契約の自由」で決まり、使用者と労働者とで合意が成立すれば、金額に差があっても、最低賃金法に抵触しない限り労働基準法上の問題はないと言えます。

フリーターと正社員の仕事内容が同じであっても、正社員には、「人事異動」、「基幹業務を担う人材に育てる」等の契約が含まれているものと考えるのが自然であり、労働契約の内容が異なるわけですから、賃金の額に差があっても当然だという意見もあります。

元々、フリーターの業務は補助的・定型的な業務に限られていましたが、最近では、リストラした正社員の代替要員として活用するようになっているのも事実です。正社員並みの基幹業務をこなしているのに、処遇はフリーターでは、不満が出るのも当然と言えます。

そこで厚生労働省は、正社員とのバランスを考慮して処遇することを求めて、パートタイム労働法に基づく指針を改正しています。

なかでも、業務内容が正社員と同じパート(フリーター)については、正社員の賃金表の適用、支給基準、査定・考課基準、支払形態などを正社員に合わせる。

また、パート(フリーター)から正社員へ転換できる条件を整備するなどを改善することで、意欲、能力、経験、成果などに応じた処遇をするように指導しています。

しかし、フリーターといっても様々なタイプがありますので、すべてのフリーターにあてはまるわけではありません。

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April 04, 2005

フリーターと正社員 2

若年労働者の5人に1人がフリーターともいわれています。しかもこの数字が減る兆しはまったくありません。

フリーターが増えた理由として、「新卒社員採用の減少」と「企業競争のグローバル化」が考えられます。

企業は賃金の最も安いところで物を作り、最も高額で大量に売れるところで売ります。今や日本の企業は、中国など人件費の安い国での生産か、国内であれば人件費の安いパートやアルバイトを使った生産に移行しつつあります。

●フリーターが増えることによる問題点

消費が落ち込み、税収も減り、年金制度が成り立たなくなります。
フリーターの増加は日本全体の賃金水準を押し下げることになります。(格差社会の発生)

企業の人事担当者アンケートなどでも、今後フリーターなどの臨時社員を増やすという企業の方が、正社員を増やすという企業よりはるかに多いのが現実です。

年間労働時間が減少しているといわれますが、これはフリーターなどの臨時社員を含めて統計をとるからであって、正社員だけを見ると増えています。(成果主義の導入や人員削減のため、一人当たりの負担は増加傾向にあります。)

●フリーター問題の核心は賃金問題です。

<企業から見たメリット>

基本賃金が安い他に、保険料(労働保険には加入するが、社会保険には加入しない場合が多い)負担が少なくて済む。

<企業から見たデメリット>

短期間の雇用がほとんどのため人が育たない。

<労働者から見たメリット>
自由である、さまざまな経験ができる、休みがとりやすい。

<労働者から見たデメリット>
賃金が安い、社会保障や今後の雇用が不安定。

つまり、企業から見たメリットは労働者から見ればデメリットになるということです。

明日へ続く

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April 03, 2005

フリーターと正社員

昨夜NHKで放送された、「日本の、これから」の第1回テーマは「格差社会」でした。最近の年収調査によると、2000万円以上と200万円以下の所得層が増えているそうで、「一億総中流」の時代から「二極化」の時代へと移行しつつあります。金持ちはどんどん金持ちに。貧乏人はどんどん貧乏に。

番組では「成果主義」「規制緩和」「フリーター」などの問題をテーマに討論していました。なかでも私が注目したのは、「フリーターと正社員」の格差についてです。

フリーターといっても様々なタイプがありますので、概略を説明します。

フリーターは「モラトリアム型」「夢追求型」「やむを得ず型」の3つの類型に分類できます(細分化すれば7つの類型になります)。

(1)モラトリアム型
 ・離学モラトリアム型 
   就職や将来に対する見通しを持たずに教育機関を
   中退・終了し、フリーターとなったタイプ

 ・離職モラトリアム型
   離職時に当初の見通しがはっきりしないまま
   フリーターとなったタイプ

(2)夢追求型
 ・芸能志向型 
   芸能関係を志向してフリーターとなったタイプ

 ・職人・フリーランス志向型
   自分の技能・技術で身を立てる職業を志向して
   フリーターとなったタイプ

(3)やむを得ず型
 ・正規雇用志向型 
   正規雇用を志向しつつフリーターとなったタイプ、
   特定の職業に参入機会を待っていたタイプ、
   および比較的正社員に近い派遣を選んだタイプ

 ・期間限定型 
   学費稼ぎのため、または次の入学時期や就職時期
   までといった期間限定の見通しを持ってフリーター
   となったタイプ

 ・プライベート・トラブル型
   本人や家族の病気、事業の倒産、異性関係などの
   トラブルが契機となってフリーターとなったタイプ

「首都圏フリーターの意識と実態に関するヒアリング調査」より
http://www.jil.go.jp/happyou/20000713_01_jil/20000713_01_jil_gaiyou.html

明日へ続く

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April 02, 2005

派遣労働者の過労自殺を認定

業務請負の形でニコン熊谷工場に派遣された男性がうつ病を発症して自殺したのは、長時間勤務と劣悪な勤務環境が原因として、母親がニコンと業務請負会社ネクスター(現アテスト)に計約1億4400万円の損害賠償を求めた訴訟の判決で、東京地裁は31日、約2480万円の支払いを命じました。

過労死弁護団全国連絡会議によると、実質的な派遣労働者の過労自殺を認め、賠償を命じた判決は初めてだそうです。

裁判長は判決理由で「不規則、長時間の勤務で、作業内容や閉鎖的な職場の環境にも精神障害の原因となる強い心理的負担があった。自殺原因の重要部分は業務の過重によるうつ病にある」と指摘し、「人材派遣、業務請負など契約形態の違いは別としても、両社は疲労や心理的負担が蓄積しすぎないよう注意すべきだった」と安全配慮義務違反を認定しました。

この事件の争点は勤務形態(派遣か請負か)にあります。

【人材派遣】
雇用元(ネクスター)から派遣されて就業先(ニコン)の管理下で働く

【業務請負】
雇用元と就業先の企業が結ぶ請負契約に基づき雇用元の管理下で働く

両社は「派遣ではなく業務請負」だと主張していますが、
1.契約形態の区別なく、外部からの就労者は派遣社員と呼んでいた。
2.残業の指示は就業先(ニコン)が行っていた。
3.ニコンの社員以外の労働者は契約形態にかかわらず、ニコンの労務管理のもとで業務に就いていた。

と、業務請負と言いながら実体は人材派遣であるため、就業先(ニコン)の安全配慮義務違反が認定されたわけです。

業務請負でしたら、すべて雇用元(ネクスター)の責任になります。

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April 01, 2005

若者のやる気をくすぐる雇用方法

フリーターたちをいかに会社の戦力にするか。このテーマにあの手この手で挑んでいる会社が栃木県大田原市にあります。

この会社では、1週間契約から始まり、評価次第で正社員への道も開ける雇用制度や、大手企業をリストラされたシニア層を教育係に取り込むことで「フリーターをその気にさせる」というユニークな雇用を実践しています。

最初は週単位の契約ですが、頑張れば時給も上がりますし、一週間皆勤だと2,500円の手当が出ます。このような人たちを「ウイークリーワーカー」と位置付けています。

ウイークリーワーカーから正社員への道は以下の通り。

1.ウイークリーワーカーも2、3週目になると、能力も上がるので時給を10円上げる。

2.隔週ごとの10円昇給を、3カ月ぐらい繰り返す。

3.本当にこの仕事をやりたいと定着したらマンスリーワーカーへ昇格。

4.マンスリーワーカーになったら、正社員と変わらないようなシステムで評価をして月給制にする。

5.その中から、まじめで能力のある人を正社員に登用。

若者の心をくすぐる仕組みだと思いませんか?

詳細はコチラへ↓
http://www.works-i.com/special/newgeneration4.html

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