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March 2005

March 31, 2005

シックハウスで労災認定

新築の職場で発生した化学物質ホルムアルデヒドが原因でシックハウス症候群になったとして、環境省所管の「地球環境戦略研究機関」の元契約職員の女性が休業補償を求めた労災申請について、横須賀労働基準監督署は、業務との因果関係を認め、労災認定しました。

厚生労働省によると、シックハウス症候群の労災認定は、これまで北海道、大阪、愛媛など全国で六件ありますが、新築の建物での認定は初めてです。

【認定の理由】
1.女性の職場にホルムアルデヒドが存在した。他に原因がない。
2.複数の職員が症状を訴えていた。

研究所では 27人がシックハウス症候群、もしくは疑いがあると診断され、2002年7月の環境測定では、女性が働いていた職場付近は 0.078PPmのホルムアルデヒドを検出。職場での管理目安となる厚労省の指針値は 0.08PPm。

28日にも書きましたが、使用者は労働者を安全に働かせる義務を負っており、労基法その他関係法令において、具体的な災害防止のための使用者義務が定められています。

今回のようなシックハウスも、職場環境の不備(衛生面の不備)から生じたものとして責任が問われることになります。

【参考資料】
職域における屋内空気中のホルムアルデヒド濃度低減のためのガイドライン
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2002/03/h0315-4.html

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March 30, 2005

友人から聞いたドイツ教育事情

友人から聞いたドイツの話パート2。今日は教育事情についてです。

日本とはだいぶ違って、小学校が4年制だということと、その4年(10歳)で進路を決めなければならないということです。

日本のように、とりあえず高校へ行って、それから大学に行くかどうか考えよう、なんてのんきなことは言ってられないのだそうです。

大きく分けると以下のように分けられるそうです。
1.大学へ行く人は9年制の学校へ行ってから大学へ。(日本より1年長い)
2.大学へ行く必要を感じなければ、5年制の中学へ行って終わり。
3.勉強したいけど、大学へ行くほどではない場合は、専門技術も学ぶ6年制の学校へ。

ドイツは日本のような学歴偏重社会ではないので、学歴だけで人を見るということはなく、その人がどのような知識や技術を持っているかが大切なのだそうです。

だから、職業に繋がる技術を習得する学校が充実していて、大学へ行かずにマイスターを目指す人も多いのだそうです。

●生活
電話、衣服、車など、どれをとっても長く使っているそうです。流行を追うということもなく、携帯電話は、日本の物よりすごく大きいそうです。

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March 29, 2005

友人から聞いたドイツ労働事情

昨日、ドイツに赴任中の友人と1年3ヶ月ぶりに会う機会がありました。

赴任前は何かと不安だったようですが、今ではドイツでの生活にも慣れ、ゆとりを持って生活しているそうです。

そんな友人から、ドイツの労働事情について話を聞くことができましたので紹介します。

●労働時間
平均労働時間が8時間であれば、特定の日に10時間までの労働が認められるそうです。また、残業時間の合計が8時間になると1日の休みを取得できます。たとえば1か月に18時間残業したとすると3日の休みが取得できるわけです。(日本では、休みをもらってもなかなか休めません。休みよりお金でしょうか。)

●年次有給休暇
毎年30日付与され、ほとんど消化しているようです。年休の繰り越しはありません。(日本の年休消化率は50%位ですね)

●病欠
病気での休みは、診断書を提出すれば有給の病気休暇(年次有給休暇ではありません)が認められるそうです。(日本の場合は、年休を使うのが一般的ですね)

●生活
サラリーマンの年収は300万円程度が普通のようで、生活は質素だそうです。ただ、休日は充実していて、長期休暇では南ヨーロッパや東南アジアなどに行くそうです。日曜日は完全に休み。デパートなどのサービス業も休みです。
森永卓郎の「年収300万円時代を生き抜く経済学」という本を思い出しました。

●その他
日本では一般の人が釣りを楽しむのに免許なんて必要ありませんが、ドイツでは免許がないと釣りもできないそうです。免許は試験に合格しないとダメです(もちろんドイツ語です)。ちなみに、友人は不合格だったため、釣りをしに隣国のオーストリアまで出かけるそうです。

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March 28, 2005

労働保険の強制適用

厚生労働省は2005年度から雇用保険・労災保険に加入していない事業所を強制的に加入させる「職権適用」に動き出します。

非常勤職員を各地の労働局に配置し、未加入事業所の洗い出しと指導を強化するそうです。

加入を拒み続ければ、職権で加入手続きをして保険料を徴収し、加入に応じない間に労災事故が起きた場合には保険給付額を全額負担させるとしています。

雇用保険・労災保険とも原則として全事業所に加入義務がありますが、労災保険の場合、全体の約2割にあたる60万社が未加入と推測されます。

労働保険は事業主が加入を怠っていても従業員が失業や事故にあった際は一定の給付を受けることも可能です。

労働災害に関する使用者の法律上の責任について
1.不法行為責任
  
使用者側に、故意、過失が存在することが前提です。
使用者は労働者を安全に働かせる義務を負担するものとされており、労基法その他関係法令において、具体的な災害防止のための使用者義務が定められています。労災保険の加入も使用者の義務となるため、未加入中の労災事故は不法行為責任となり、使用者に対して損害賠償を請求できます。

2.使用者責任

使用者に過失がなくても、仲間の労働者の過失によって労働者が被害を被った場合、被災労働者は使用者に対して損害賠償を請求できます。

3.工作物責任

労働災害が使用者の施設の欠陥から生じた場合、使用者は工作物責任を問われることになります。

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March 27, 2005

3月27日(さくらの日)

「今日は何の日?」で良く知られているのは、3月3日は「耳の日」、6月4日は「虫歯予防デー」、10月10日は「目の愛護デー」などです。これらは、語呂合わせなどのため、たいへん覚えやすいですね。

ところで、私は偶然知ったのですが、今日(3月27日)が何の日かご存知でしょうか?語呂合わせより高度な決め方をしています。

ヒントは、「さくら」

答えは、「さくらが咲く」の「咲く」を九九にひっかけて「さんく(咲んく)二十七」。つまり、3月27日は「さくらが咲く27日」で「さくらの日」となるのだそうです。

また、このころが七十二候のひとつ「桜始開(さくらはじめてひらく)」の時期であることにもちなんでいるそうです。

日本さくらの会が1992年に日本を代表する花・桜への関心を高め、花と緑の豊かな国づくりを推進するために制定されました。

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March 26, 2005

平成17年度・新入社員のタイプは?

新入社員タイプの命名は、昭和48年度以来、平成14年度まで30年間にわたり、坂川山輝夫氏が命名。平成15年度から財団法人 社会経済生産性本部の「職業のあり方研究会」が、命名及び発表を行っています。では、今年のタイプは?

●「発光ダイオード型」
電流を通す(=ちゃんと指導する)と、きれいに光る(=いい仕事をする)が、決して熱くはならない(=冷めている)。

過去の新入社員のタイプは以下の通り。
ちなみに私は、「漢方薬型」で、特徴は「煎じ方悪ければ、効き目なく副作用生じる。」でした。

昭和48年度   パンダ型
   49     ムーミン型
   50     カモメのジョナサン型
   51     たいやきクン型
   52     人工芝型
   53     カラオケ型
   54     お子様ランチ型
   55     コインロッカー型
   56     漢方薬型
   57     瞬間湯沸かし器型
   58     麻雀牌型
   59     コピー食品型
   60     使い捨てカイロ型
   61     日替わり定食型
   62     テレフォンカード型
   63     養殖ハマチ型
平成元年度  液晶テレビ型
    2     タイヤチェーン型
    3     お仕立券付ワイシャツ型
    4     バーコード型
    5     もつ鍋型
    6     浄水器型
    7     四コママンガ型
    8     床暖房型
    9     ボディシャンプー型
   10     再生紙型
   11     形態安定シャツ型
   12     栄養補助食品型
   13     キシリトールガム型
   14     ボディピロー型(抱き付き枕)
   15     カメラ付ケータイ型
   16     ネットオークション型

詳しくは、財団法人 社会経済生産性本部

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March 25, 2005

借上社宅の貸与は賃金となるのか?

●労働保険の場合(労働基準法含む)

社員への借上社宅の貸与(住宅の利益)は、原則として福利厚生施設とされていますが、賃金とみなされる場合もありますので注意してください。

社員から代金を徴収していれば、原則として賃金ではありませんが、その徴収金額が 実際費用の3分の1以下であるときは、徴収金額と実際費用の3分の1との差額部分 については賃金とみなされます。

<例>
実際費用(家賃)が6万円で、徴収金額が1万円の時は1万円の賃金とみなされます。

社宅の貸与を受けない者に対して定額の住宅手当が支給されている場合には、社宅貸与の利益が明確に評価されていますので、その評価額を限度として社宅貸与の利益を賃金として取扱いますが、住宅手当の3分の1以上の額を社宅の借料として徴収する場合には、福利厚生施設とみなされます。

<例>
貸与を受けない社員に月2万円の住宅手当を支給し、借上社宅を貸与した社員からは月1万円の費用を徴収した場合、住宅手当の3分の1以上の額を社宅の借料として徴収していますので、社宅は福利厚生施設とみなされます。

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March 24, 2005

成果主義人事制度の導入効果と問題点

各種調査では6~8割の企業が導入しているとされる成果主義人事制度ですが、成果主義の効果や可能性については賛否両論が入り乱れているのが実情のようです。

労務行政研究所の調査では、労使とも9割が成果主義人事制度に「問題あり」と回答しています。

<回答結果>

成果主義導入状況は、約7割の企業が導入しており、大手ほど導入が進んでいます。

●具体的な問題点はどのような人事諸制度に起因するか?

第1位は「評価/目標管理制度関連」で9割超
第2位は「社員のモチベーション関連」で約半数
第3位は「人材育成/人事異動関連」で約3分の1

●成果主義人事は機能しているか?

労使とも「問題あり」がそれぞれ約9割を占めます。
一方、「機能している」と肯定的にとらえる割合は経営側7割、労働側4割と、成果主義に対する評価は労使で“温度差”があります。

詳しくは↓
http://www.rosei.or.jp/press/pdf/200503.pdf

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March 23, 2005

簡単にできる個人情報保護対策

4月1日より、個人情報保護法が施行されますので、簡単な個人情報保護対策を紹介します。

個人情報漏洩の原因の大半は不注意です。特に、車上荒らし、事務所荒らし、置き忘れ、FAX誤送信といった事例が目立ちますので、これらに対する対策を紹介しましょう。

<車上荒らし対策>
1.わずかな時間でも、カバンやパソコンを置いたまま車を離れない。
2.「わずかな時間だから」、「外から見えないから大丈夫」といった油断は禁物。

<事務所荒らし対策>
1.防犯警備していても安心しない。
2.終業時に事務所の施錠を徹底し、重要書類・帳票・フロッピー等は、鍵のかかる机などに必ず収納。
3.万一盗難された場合の被害を最小限に食い止めるため、パソコンにはパスワードを設定。
4.フロッピーをパソコンに挿入したままにしない。
5.フロッピーが不要になった場合は、初期化するか破砕して廃棄。
6.保存期間の過ぎた帳票は、シュレッダーにかけて廃棄。

<置き忘れ対策>
1.カバンやパソコンを手元から離さない。
2.顧客情報などの事務所外への持ち出しは、業務上必要最小限に。
3.大容量の情報を持ち出すことができるリムーバル・ディスクの使用は禁止。

<FAXや電子メールの誤送信対策>
1.よく使う宛先は短縮ダイヤル登録する。
2.送信ボタンを押す前に、宛先番号やアドレスを再確認する。

どうですか?
ホントに当たり前のことなんです。個人情報漏洩の大半は不注意から起こっています。引き締めて行動するよう心がけましょう。

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March 22, 2005

働きやすい会社

仕事をするなら「働きやすい会社」、という意見に異論のある人はいないでしょうが、どのような会社が「働きやすい会社」なのでしょうか?

少し古い調査(2004年6月)ですが、日本経済新聞社が「働きやすい会社」調査を行っていますので紹介します。

ビジネスマンが「働きやすさ」として重視するのは「仕事のやりがい」「高い賃金」「適度な労働時間」の順だそうです。特に第1位の「仕事のやりがい」は60.9%ものビジネスマンが重視しています。

社員の持っている能力を十分に発揮させ、より精度の高い仕事を求めるには、単に給料の額だけでなく、「社員自身が意欲をもって仕事に取り組むことができるような仕組みづくり」を確立することが重要でしょう。

具体的には
「年次有給休暇のとりやすさ」や「適正な労働時間の把握」や「育児制度の利用率を上げる」などがあります。

企業では
1位 日本IBM・・・女性や若手の登用に積極的なのが特徴。
2位 松下電器産業
3位 東芝

など、育児や介護休業の整備と同時に、社内公募など意欲を引き出す制度が充実している企業ほど上位に入っています。

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March 21, 2005

うららか、ほがらか、きよらか

卒業式や入学式で必ず歌われる校歌、みなさんは覚えていますか?
私は、小学校の校歌だけは覚えています。
特に最初の一節は鮮明に覚えていますので紹介します。

1番 うららかな、光り流れる、広い野に・・・。
2番 ほがらかな、歌の流れる、校舎から・・・。
3番 きよらかな、心流れる、ふるさとの・・・。

春分の日を過ぎると、のどか(長閑)でうららか(麗らか)になり、気持ちも朗らか、清らかになります。

のどかとは、静かで穏やかなようすをいい、うららかとは、日の光ののどかなさまをいいます。

文部省唱歌『花』でも「春のうららの隅田川」と歌われています。

そして、ほがらかは、心が晴れ晴れとしているさまをいい、きよらかは、よごれやにごりがなく澄んでいるさまをいいます。

小学校校歌として最高の一節で、私は大好きです!!
中学は少し覚えていますが、高校は忘れました。(なんでだろう?)

明日からは、仕事関連の話題に戻ります。

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March 20, 2005

下町の風情「都電&もんじゃ」

昨日の「人事おたすけ隊」例会は、さいたま市を離れて東京の王子での開催となりました。また、例会後の懇親会は場所を町屋に移して行いました。

王子から町屋までは、都内で唯一残っている路面電車「都電荒川線」に乗って移動。都電荒川線は荒川区の三ノ輪橋を起点にして町屋・王子・大塚を経て終点の早稲田までの路面電車(チンチン電車)です。信号待ちをする電車とチンチンという音に気持ちが和みました。

みなさんは、なぜ路面電車のことが「チンチン電車」と呼ばれるようになったかご存知ですか?

ひとつは警鈴説。
警鈴とは、今で言う警笛のことで、その音が「チンチン」という響きだった為、そう呼ばれるようになったのではないか。

もうひとつが伝鈴(電鈴)説。
昔の都電はツーマンで運行しており、その際の運転手と車掌の伝達手段としてベルが使用され、その「チンチン」という音からそう呼ばれるようになったのではないか。現在もその時の名残として扉が閉まると「チンチン」と自動的に鳴るように仕掛けられています。

現在の都電車両
http://www.h6.dion.ne.jp/~m92/syaryou.htm

都電で町屋まで来た私たちは、もんじゃの店「浜作」にて懇親会を行いました。
http://www.tokyoclick.com/gourmet/hamasaku.html

もんじゃの焼き方を地元の会員(ミスターガッツ)に教えてもらいながら有意義な時を過ごしました。

<焼き方>
「鉄板を暖め、油をひく。スプーンでキャベツなどの具だけをすくい出して、軽く炒める。炒めた具をドーナッツ型に広げる。ドーナッツ型の中心に、もんじゃ生地をそっと注ぐ。(具が土手となりこぼれない)生地部分が少し固まってきたら、全体を混ぜ合わせる。」

3連休ですので、仕事から離れてみました。

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March 19, 2005

60歳以上従業員の社会保険加入

中小企業の場合、大手企業を定年退職された方を採用することがあります。

採用はいいとして、問題は、適用除外要件に該当しないのに社会保険に加入しないケースです。

その労働者が在職老齢年金の適用を受けるか否かが問題になります。

つまり、厚生年金に加入すれば、在職老齢年金となり、現状では無条件で2割停止、賃金や年金の基本月額によっては、さらに停止になります。(平成17年4月からは、一律2割停止がなくなります。)

在職老齢年金の仕組みを知っている労働者ですと、「国民健康保険に入っているので、社会保険への加入は必要ありません。」と言うかもしれません。
事業主も、「保険料負担が無くて助かる」と考え、お互いの利害が一致します。フルタイム雇用であるにもかかわらず「社会保険には加入しない」という採用条件が成立してしまうのです。

会計検査院の調査によりその事実が発覚した場合、会社に対しては2年分の保険料(健康保険+厚生年金保険)の遡り徴収+罰金。合計すると軽~く100万円は超えてしまうでしょう。

そして、労働者本人は、年金払い過ぎということで、差額の一括返還か、それができないときは、将来の年金額で調整されてしまいます。

会社が負担した2年分の保険料のうち、半分は被保険者負担分です。

60歳以上の労働者を採用するときは、特に社会保険については厳しく伝えてください

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March 18, 2005

「独身手当」を公費補助?

給料で「手当」というと、「家族手当」「住宅手当」「役職手当」「通勤手当」などが一般的です。これらの手当は、「家族が増えた」「家賃援助」「役付きになった」「実費通勤費」というように、増加する家計費を援助する意味で基本給に上乗せして支給されています。

ところが、読売新聞(2005/3/17夕刊)に聞きなれない「独身手当」のことが載っていましたので紹介します。

記事よると、全国48の政令、中核市のほぼ4割に当たる計19市で職員互助組織に公費補助し、一定年齢に達した独身者に一時金の形で「独身手当」を支給していると言うのです。

「独身手当」は、婚姻や出産などで「祝い金」が支給される既婚者とのバランスをとるためとして、支給し始めた市が多いと言います。

支給額は17万円から1万9000円までと幅があります。

●支給年齢と条件(市によってまちまち)

▽倉敷市・・・50歳に達した独身者に3万5000円、それまでに祝い金を一切受け取っていなければさらに6万5000円を追加
▽熊本市・・・加入15年の独身者に7万円
▽岐阜市・・・銀婚祝い金を受け取っていない50歳以上の独身男性、45歳以上の独身女性。

会費だけが財源でしたら、支給しても問題ないでしょうが、公費負担があるとなれば問題です。

「既婚者と独身者との間でバランスを保つため」と言っているそうですが、そこまでする必要があるのでしょうか? 独身者にとっては嬉しいことでしょうが・・・。民間企業出身の私には、公務員の考え方は理解できません。

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March 17, 2005

賃金不払い残業の防止策

「不払い賃金○億円支払い命令下される」など新聞でも大きく報道されるように、最近、賃金不払い残業に対する行政の指導は強化されています。

司法警察権を持つ労働基準監督官は、独自に臨検監督をする権限を持っており、最近は不払い残業の摘発が際立っています。

賃金不払い残業を防止するには、適正な労働時間管理が欠かせません。

そこで厚生労働省では、不払い残業を一掃するために、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき基準」を作成しています。

詳しくはコチラ


●最近の「賃金不払い残業」ニュース

■サービス残業代30億円支払い/人材派遣スタッフサービス

http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/gyousei/20050225b.htm

 
■ビックカメラを書類送検/残業代不払い1億2,000万円
 
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/gyousei/20050225c.htm


●「サービス残業」は実態を隠すために命名された?

「賃金不払い残業」のことを、一般に「サービス残業」と言いますが、「サービス残業」と言うと、労働者が自分の意思でやっていることというようになり、違法性が隠れてしまう気がします。「サービス残業」は、れっきとした労働基準法違反です。「賃金不払い残業」とした方が違法性がハッキリとしていいのではないでしょうか?

<実態が隠されている命名の例>
「パラサイト・シングル」実態は「脛(すね)かじり」
「援助交際」実態は「売春」

みなさんは、実態が隠された表現の方がお気に入りでしょうか?

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March 16, 2005

年休取得中の緊急呼出し

年休取得日に会社から緊急の呼出しがあった場合、労働者はこれに応じなければならないでしょうか?

つまり、当日の朝になって「時季変更権」を行使できるかどうかということですが、これは当然ながら行使できません。(年休は暦日単位で発生しますから)

したがって、緊急呼出しに応じるか否かは、労働者の自由意思にまかされることになります。

では、緊急呼出しに応じた場合、賃金の支払いはどうなるのでしょうか?
たとえば、半日出勤した場合などは・・・。半日分の賃金?それとも・・・。

呼出しに応じた時点で、年休(労働しなくても有給)は消滅し、通常の労働日になりますから・・・。

1.「ノーワーク・ノーペイの原則」
 実働時間分(つまり半日分)の賃金を支払えば良い。

2.「使用者の一方的な事由による出勤である」
 所定労働時間に満たない時間(残りの半日分)については「使用者の責めによる休業」であるという解釈ができ、平均賃金の6割に相当する休業手当を支払う。

上記2案が法律解釈から考えられますが、これでは不満が出ること間違いないでしょう。

●不満の出ない解決方法

所定労働時間働いたものとして100%の賃金を支払い、さらに、緊急呼出手当を上乗せして支給しても良いのではないでしょうか

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March 15, 2005

試用期間中の社会保険(健康保険、厚生年金保険)

「試用期間中は社会保険に加入しなくて良い」という情報を信じている経営者の何と多いことか・・・。この情報は間違っています。

社会保険の被保険者になれない人の条件の一つに「2ヶ月以内の期間を定めて臨時的に雇用され、その期間を超えない人」という項目がありますが・・・。

試用期間はこの条件にあてはまるでしょうか?

試用期間として2ヶ月とか3ヶ月の期間を定めている会社は多いと思いますが、この期間は、期間雇用(2ヶ月以内の期間を定めて臨時的に雇用され、その期間を超えない人)とは異なります。

「2ヶ月以内の期間を定めて臨時的に雇用」という前半部分の条件はあてはまるかもしれませんが、「その期間を超えない人」という後半部分があてはまりません。

一般的に試用期間は、期間の定めのない雇用(本採用へ継続)となりますから、上記社会保険の適用除外には該当せず被保険者となります。

当初から継続雇用がわかっているにもかかわらず2ヶ月の期間雇用をした場合(試用期間の間違った解釈)には、採用時に遡って加入となりますので注意してください。

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March 14, 2005

マイカー通勤のトラブル防止対策

交通の便が悪く、ほとんどの社員がマイカー通勤の場合、会社としては交通事故を心配されると思います。

通常の就業規則では、マイカー通勤の使用許可についてまで定めているものは少ないと思います。

事故を起こしても、本人に補償能力があれば問題ありませんが、無い場合は会社へ請求されるかもしれません。そうならないためにも就業規則の中で、一切の責任を負わないと規定しておく必要があります。

<具体的にはどうすれば良いか?>

マイカー通勤者には「自家用車通勤許可申請書」と「誓約書」を提出させてください。その際に「免許証、車検証、任意保険証書」のコピーを添付させください。

そうさせることによって、任意保険の加入内容を確認し、未加入者や加入していても賠償額の少ない者にはマイカー通勤を許可しないようにするのです。

こうしておけば、万が一事故が発生した場合でも運転者に十分な損害賠償能力がありますので、会社がトラブルに巻き込まれるリスクは大幅に軽減できます。

なお、業務上の運転による事故の場合には、民法第715条に規定されている使用者責任が発生します。

  【民法第715条】  - 使用者責任 -

或事業の為めに他人を使用する者は被用者が其事業の執行に付き第三者に加へたる損害を賠償する責に任ず。但使用者が被用者の選任及び其事業の監督に付き相当の注意を為したるとき又は相当の注意を為すも損害が生ずべかりしときは此限に在らず。

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March 13, 2005

積極的傾聴

昨日の埼玉県社会保険労務士会「専門業務自主研究発表会」において紹介された「積極的傾聴」についてお話します。

「メンタルヘルス」の発表の中で紹介されました。
その意味はというと、「相手の考えや気持ちを相手の立場にたって理解する聴き方で、それにより相手が自分自身を理解し、自信ある行動がとれるよう助力する聴き方」のことです。

つまりは全面的に相手を認める基本姿勢ということでしょうか。

●その方法は
 ・相手の言わんとする意味全体を聴く
 ・相手の言葉以外の表現を聴き、気持ちに応える
 ・批判的、忠告的、説教的態度はさける
 ・感情の高ぶりはさける
 ・理解のためのフィードバックを行う。

●傾聴のための条件は次の3つ
 ・誠実さ
 ・受容の心
 ・共感的理解

●傾聴のための練習はどうする?
 ・自己抑制と相手を信頼する態度をとる
 ・相手に充分な関心をもつ態度をとる
 ・相手の話に集中するようにする
 ・相手のクセにとらわれないようにする
 ・相手の話が理解できない時は、率直にきいてみる

「積極的傾聴」は「メンタルヘルス」は勿論のこと、「高齢者の看護」や「カウンセリング」、「面接」などにも有効です。

相手の「言葉を聞く」のではなく、相手の「心を聴く」のです。

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March 12, 2005

パワハラ

●「パワー・ハラスメント」の定義は?

『職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く環境を悪化させ、あるいは雇用不安を与えること』と、いわれています。

●しかし、「嫌がらせ」の定義が難しいのも事実です。

セクハラの場合もそうですが、受け取る側が「嫌がらせ」だと感じるかどうかにあります。普通の人よりも心が「繊細」な、「打たれ弱い」人は、ちょっとした注意の一言でひどく傷つき落ち込んでしまいます。
「被害者」側の視点のみから、これらの叱咤・叱責・罵倒をすべてパワハラと呼んでも良いかについては疑問があります。

●パワハラはその内容から次のように分類できます。

「付き合い」・・・・・1)就業後の飲食の付き合いの強要
            2)休日のゴルフ及び娯楽への付き合いの強要
「仕事の能力」・・・3)過度の能力否定  
            4)過度の責任・失敗追及
「人間性」・・・・・・5)容姿・服装に対する否定  
            6)生き方(人生観)の否定、強要  
            7)性格・人格否定

社員に不正を強いることもパワハラに含まれるでしょうね。

パワハラの背景には、長期化する不況とリストラによるストレス、産業構造の変化と急速に進むIT化による職場の人間関係の悪化があると考えられています。さらに、職場の人間関係が希薄になったことも原因のひとつと言えるかもしれません。

●嫌がらせは記録として残すと良いでしょう

社内での嫌がらせで退職に追い込まれることも多いと思います。
嫌がらせを受けたら、どういうことをされたのかを記録として残しておくと良いでしょう。裁判を起こすにしても証拠がなければ、会社側にも対抗できませんからね。嫌がらせが退職の勧奨や強要になる場合は不法行為として損害賠償を求めることもできます。

【あなたも、ご自分のパワハラ度をチェックしてみませんか?】
パワハラ被害度チェック、加害者度チェック  
((株)クオレ・シー・キューブ)

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March 11, 2005

死の四重奏

以前は中高年がよくかかる病気なので「成人病」と呼ばれていましたが、最近では子供の「成人病」が増加傾向にあり、病気の原因も年齢だけではなく日常生活の様々な部分に潜んでいるということで「生活習慣病」という呼称に変更されたのはご承知のことと思います。

では、「生活習慣病」になる原因は何なのか?
 1.食習慣(食べ過ぎ・偏食)
 2.運動不足
 3.ストレス
 4.喫煙
 5.飲酒(飲みすぎ)
の5つが大きいそうです。
私の場合(実は、高脂血症なんです)は、1と2が原因のようです。

「生活習慣病」の中でも特に、互いに合併しやすく、合併することで加速度的に動脈硬化、心筋梗塞に至る4つの病気のことを『死の四重奏』と言うそうです(怖~い!)。「高脂血症」「糖尿病」「高血圧」「内臓脂肪肥満」の4つのことです。

また、これらの病気は「サイレントキラー」とも呼ばれ、自覚症状がないまま密かに病状が進行し、心疾患や脳血管疾患などの重大な病気を引き起こしてしまう可能性が大。甘くみると命取りになります!!

そうならないためにも、「生活習慣病」の初期症状とも言える、『死の四重奏』を奏でないようにすることが肝心のようです。それにしても『死の四重奏』なんて、誰が名付けたのでしょうね?

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March 10, 2005

セクハラ

セクシュアルハラスメント (略称セクハラ)とは、「性的嫌がらせ」のことですが、もう少し詳しく言うと「時・場所・相手をわきまえずに、相手を不愉快にさせる性的な言動」のことで、「対価型」と「環境型」に大別されます。

●《対価型》・・・(条件と引き替えに)肉体関係の要求をする。
加害者は「給料を上げて欲しければ」「クビになりたくなければ」と言って、欲求行動の成功率を上げようとする。

●《環境型》・・・働きづらい環境が作られる行為の総称。
・【視覚型】人前で、性的な記事の出ているスポーツ新聞を広げる、相手の体を、なめまわすように見る等
・【発言型】性的な発言や質問をする・うわさを流す肉体関係を迫る発言も含まれる
・【身体接触型】相手の背後を通りすぎるたびに、身体の一部をさわる等

ヌードポスターやパソコンのヌード壁紙は、視覚型に。
「結婚の予定を尋ねる」や「子供ができたかどうかを尋ねる」は、発言型に分類されます。

つまり、誉めているつもりの言葉や世話を焼いているつもりの言葉でも、言われた本人が嫌な気持ちであれば「不快な性的言動」となり、確実にセクハラとなります。

日常よくある「カラオケでのデュエットに誘われる」「食事にしつこく誘われる」「お酌をさせられる」等の行為も、された本人が嫌な気持ちであれば「不快な性的言動」となりますので、ご注意を!

キーワードは「された本人が嫌な気持ちであればセクハラになる!」です。

セクハラには個人差があります。同じ事をAさんにすると「セクハラ!」と言われ Bさんにすると「コミュニケーション」になる。逆に、Cさんがすると「コミュニケーション」になるのに Dさんがすると「セクハラ!」と言われてしまうことがあります。

あくまでもキーワードは 「された本人が嫌な気持ちであれば」なんです。
行為者同士が仲の良い場合と、単なる上司・部下の場合とでは、同じ行為でも嬉しかったり不快だったりと、受け取り方が全く正反対なんです。

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March 09, 2005

育児・介護休業法の改正

平成17年4月1日より「育児・介護休業法」が下記のように改正されます。

(1)  育児休業・介護休業の対象労働者の拡大

雇用の継続が見込まれる一定の範囲の期間労働者が取得できるようになります。

(2)  育児休業期間の延長

 子が1歳を超えても休業が必要と認められる一定の場合に、子が1歳6か月に達するまでの休業が可能となります。

(3)  介護休業の取得回数制限の緩和

 同一の対象家族1人につき、介護を要する状態に至ったごとに1回、通算93日の範囲内で休業が可能となります。

(4)  子の看護休暇制度の創設

 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、労働者1人につき年5日まで、病気やけがをした子の世話をするための子の看護休暇を取得できるようになります。

改正育児・介護休業法のあらまし(平成17年4月1日施行)

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March 08, 2005

特定社会保険労務士

「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」の施行と、その後の社労士法改正によって社労士は「あっせん代理」の仕事ができるようになりました。

全国社労士会連合会では、社会保険労務士の法律的な能力の向上を図るため司法研修を第1ステージ(平成14年~平成16年)第2ステージ(平成17年)と開催し、ひとまず今日(3月8日)で終了。

受講した社労士に特典はあるのだろうか?と思っていた矢先の3月4日、厚生労働省は、「社会保険労務士法の一部を改正する法律案」を作成し、同法案は閣議決定されました。

社会保険労務士法の一部を改正する法律案の概要については以下の通りです。

1 紛争解決手続代理業務の拡大

○ 個別労働関係紛争解決促進法に基づき都道府県労働局が行うあっせんの手続の代理に加え、新たに次の代理業務を追加する。

(1) 個別労働関係紛争について都道府県労働委員会が行うあっせんの手続の代理
(2) 男女雇用機会均等法に基づき都道府県労働局が行う調停の手続の代理
(3) 個別労働関係紛争について厚生労働大臣が指定する団体が行う紛争解決手続の代理(紛争価額が60万円を超える事件は弁護士の共同受任が必要)

○ 上記代理業務には、当該手続に関する相談、和解の交渉及び和解契約の締結の代理を含む。

2 紛争解決手続代理業務に係る研修及び試験

○ 上記代理業務に必要な学識及び実務能力に関する研修の修了者に対し試験を実施する。

○ 当該試験の合格者のみ上記代理業務を行うことができることとする。(特定社会保険労務士といいます)

3 労働争議不介入規定の削除

○ 社会保険労務士の労働争議への介入を禁止する規定を削除する。

特定社会保険労務士になるには、司法研修の受講+試験の合格が必要とのことです。
「社会保険労務士」と「特定社会保険労務士」の2種類(2段階)になるわけ??研修で終わりじゃなかったんですね。どんな内容の試験になるんだろう・・・。まだスタート地点に立っただけなのですね。

「社会保険労務士法の一部を改正する法律案」について
      

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March 07, 2005

痛風にビール?

「痛風はビールを飲みながらでも治る!」(小学館文庫)という、なんとも意表を突いたタイトルの本が売れているそうです。

著者の鹿児島大学病院の納(おさめ)光弘教授(63)は痛風の専門医でありながら痛風を患ってしまったというから笑いです(失礼!)。

ところがこの先生、大のビール党で禁酒したくないあまり、自らを実験台に因果関係を研究し、その経緯を昨年11月に出版してしまったのです。そしたら、こらが売れ行き絶好調!!ビールは「痛風の敵」とされてきたのですから、ビール好きの痛風患者にはたまりません。

約2年間かけて血液や尿を検査した結果、納教授の場合、1日750ミリリットルまでならむしろ痛風に悪いストレスを緩和し、尿酸値も下がったというから驚きです。

納教授は「ビールはむしろ善玉」だと強調しています。「ビールのプリン体は、白米、ホウレンソウ、納豆などと比べても少ない。アルコール類の中では確かに多いけれど、水分が多いため合併症の尿路結石の予防にもなる」と話しています。

痛風患者には目から鱗の一冊ですね!
ちなみに、私は痛風ではありません。少し肥満です。

「痛風はビールを飲みながらでも治る!」(小学館文庫)

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March 06, 2005

子供の育て方と部下の育て方

皇太子殿下が2月23日の誕生日に紹介された詩が話題になっています。

一部を引用します。

批判ばかりされた子供は、非難することをおぼえる
殴られて大きくなった子どもは、力に頼ることをおぼえる
笑いものにされた子どもは、物を言わずにいることをおぼえる
            中略
しかし激励を受けた子どもは、自信をおぼえる
            後略

子を持つ親として、強い感銘を受けました。

また、人事管理を仕事としている身としては、会社内での人間関係にも活用できるのではないかと思いました。

上司が親、部下が子ども。

批判ばかりされた部下は、非難することをおぼえ、自分が上司になったときは部下を批判している。このことが進むとパワハラになる恐れがあります。

激励を受けた部下は、自信を持ちます。等々

ここで、またひとつ引用です。

山本五十六の名言
やってみせ、言って聞かせて、させてみて、誉めてやらねば、人は動かじ

人事管理(部下指導方法)にも利用できそうですね。

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March 05, 2005

休日労働と割増賃金

使用者は労働者に対して毎週少なくとも一回の休日、または四週を通じて四日以上の休暇を与えなければなりません。これを法定休日といい、この法定休日を超えて付与する休日を法定外休日といいます。日曜日や祝日が法定休日というわけではありません。

週休2日制による土曜日などの休日に労働させても、同一週の日曜日が休日として確保されている限り、土曜日の労働は法定休日の労働とはなりません。法定外休日の労働です。

しかし、法定休日以外の休日に労働したことによって、その週の労働時間が1週の法定労働時間(40時間)を超える場合には、超えた時間が時間外労働となり、時間外の割増賃金(125%)の支払いが必要となります。

1日8時間、完全週休2日制で週40時間の場合、月曜から金曜までで40時間ですから、土曜日に8時間出勤させれば、週の法定労働時間40時間を超えた8時間が時間外労働となります。休日労働ではありません。

したがって、法定休日以外の土曜日や祝日の休日に出勤させた場合には、割増賃金(125%)を支払うことになります。

なお、法定休日に出勤して振替休日を取得した場合と、代休を取得した場合とでは、大きな違いがありますので注意してください。

 
<振替休日>
休日をあらかじめ他の日に振り替える。
休日労働ではないので、割増賃金は発生しない 。

<代 休>
休日に働いた後、他の日に休む。
休日労働になるため、割増賃金が発生する 。


代休の日を有給とするか無給とするかは、労働協約、就業規則の定めによります。代休の日が無給であれば、通常の賃金1日分を差し引くことができます。

代休により通常賃金部分(100%)が相殺された形になり、差し引きの結果、割増部分(25%)だけを支給すればよいことになります。

・時間外労働の割増賃金・・・125%
・休日労働の割増賃金・・・・135%

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March 04, 2005

高額医療費貸付制度

政府管掌健康保険の被保険者や被扶養者が病気になって病院などで診療を受けたとき、 その支払った医療費の額が一定以上であった場合、高額療養費が支給されるのはご存知のことと思います。

しかし、高額療養費の支給は、病院などの診療報酬明細書を審査した上で決定されますので、 実際に受け取れるのは 3カ月後となってしまいます。

そこで、当座の医療費の支払いに当てるための資金として高額療養費の8割相当額の貸付を無利子で受けられる制度があります。高額医療費貸付制度です。

医療費が高額な場合の家計のやりくりを助けてくれますので、ぜひご利用してみてください。


※出産費貸付制度もあります。

出産育児一時金や家族出産育児一時金の支給が 見込まれる方 を対象に、出産費の支払いに充てる当座の資金を無利子で貸付しています。

詳しくはコチラへ → 高額医療費貸付制度

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March 03, 2005

あなた疲れていませんか?

厚生労働省は「労働者の疲労蓄積度自己判断チェックリスト」を公開しています。

このチェックリストは、労働者が自分の疲労度を把握するためにつくられたものですが、家族が労働者の疲労蓄積度を診断できるチェックリスト(家族による労働者の疲労蓄積度チェックリスト)も公開されています。

仕事による過労やストレスで自殺し、労災認定された人の約7割が、自殺前に精神疾患に関する医療機関で受診していなかったと、新聞に記事がありました。

多くの人が適切な治療を受けることなく死を選んでいる実態が初めて裏付けられたわけですが、これには『自分が病気だ』と気づいていない悲劇があると指摘しています。

あなたも一度チェックしてみませんか?
      ↓
労働者の疲労蓄積度自己判断チェックリスト

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March 02, 2005

3あ主義

日本人の5人に1人がうつ病患者かその予備軍といわれます。実際、デフレ不況によるストレスから「うつ病」になる中高年サラリーマンは増加の一途です。自分も危ないなと不安を抱いている中高年も多いのではないでしょうか?

●「うつ病」になりやすい人

 1.まじめで責任感が強い
 2.何事も中途半端では済まされない性格
 3.プライドが高く負けず嫌い
 4.他人への気遣いも忘れない

こうした性格は本来、生活や仕事を充実させるパワーになるのも事実です。

「うつ」というとマイナスイメージですが、プラスの性格でも度を越すとマイナスになりますので、性格が持つ長所を上手に引き出すことができればマイナスもプラスに変えることができ、「うつ病」も防げるのではないでしょうか?

では、どうしたらいいのでしょうか?

“(あ)せらない、(あ)わてない、しかし(あ)きらめない”の3あ主義だそうです。これだったら実行できますよね。

アセラナイ、アセラナイ。アワテナイ、アワテナイ。
でも、絶対にアキラメナイ!

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March 01, 2005

人を雇ったら労働保険

あと1か月で4月です。4月と言えば労働保険(労災保険、雇用保険)の年度更新が始まる月です。労働保険は4月から翌年の3月までを保険年度として保険料を申告納付します。

労働保険の未加入事業所の事業主さんが、未加入の理由とする言い訳に次のようなものがあります。

 1.民間の保険に加入している。
 2.労災は、認められるまで時間がかかる。
 3.手続が面倒。
 4.危険な仕事ではない。
 5.社員が定着しない。

人を雇ったら、まず労働保険です。
以上のような理由をつけて手続を怠っている事業主のみなさん、今すぐ手続をしてください。

簡単に労働保険(今回は労災保険)の説明をします。

労災保険は農林水産業の一部(暫定任意適用事業)を除き、労働者を使用するすべての事業所が、法律上当然に適用を受ける(当然適用事業)ことになっており、工場、事務所、商店など常時一人でも労働者(正社員、パートの区別もありません)を使用している場合、加入することが義務付けられています。事業主、労働者の希望の有無にかかわらずです!

労働基準法は、労働者の業務上の災害に対する補償について、使用者の無過失賠償責任主義による災害補償責任を確立してきました。しかし今や労災保険法の全面適用により、労働基準法の災害補償は、労災保険にゆだねられています。

つまり、労災保険は、労働基準法における使用者の災害補償責任を公的保険で担保するものであり、保険に加入することにより、政府の責任で保険給付が行われ、労働者の業務災害又は通勤災害についての保護が確保されるわけです。

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